A Motivação E Seu Papel Para Atingir Resultados Organizacionais

      Em certa ocasião alguém perguntou a Galileu Galilei: – Quantos anos tens?!

– Oito ou dez, respondeu Galileo, em evidente contradição com sua barba branca.      E logo explicou: Tenho, na verdade, os anos que me restam de vida, porque os já vividos não os tenho mais, como não temos mais as moedas que já gastamos…

 

Os resultados operacionais dependem em grande parte dos recursos humanos nas organizações. Como motivar esses recursos a alcançar os resultados desejados e necessários tem sido tema de preocupação entre as organizações. Esta motivação tem duas vertentes teóricas, a behaviorista, onde a motivação pode vir do ambiente e o enfoque comportamental, em que se deve buscar uma energização dos funcionários. Porém estes enfoques nem sempre são comprovados. As empresas buscam atualmente a aplicação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como forma de alavancar estes resultados. Contudo, a mensuração dos resultados advindos destes programas e a percepção de melhoria para os trabalhadores ainda está em fase embrionária. A fragmentação e a degradação do trabalho e conseqüentemente do trabalhador, vem obrigando as organizações a buscarem formas de fazer cada vez mais atividades em um menor tempo e a um custo competitivo com o que o mercado quer pagar. O fim do emprego já é uma realidade. Trabalhadores que faziam da organização uma segunda casa, passando décadas trabalhando nesta até sua aposentadoria, constitui-se hoje numa raridade. As novas tecnologias, notadamente com o casamento entre informática e comunicação, vêm exigindo uma constante atualização e qualificação do empregado. Para manter o nível de produtividade, as empresas lançam mão de toda sorte de mecanismos para aumentar a chamada “motivação” da equipe.

Consagrada inicialmente pela Psicologia, as teorias motivacionais, ou que buscavam estudar este efeito no trabalhador e sua produtividade, pulularam também no âmbito das ciências administrativas. Vários teóricos dedicaram-se ao estudo do tema como Maslow e Herzberg. Qualquer tentativa de se falar em gestão motivacional está ligada tanto às práticas organizacionais quanto às expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma, as organizações vêm buscando oferecer uma série de “prêmios” para motivar no trabalhador esta vontade de fazer. As áreas de RH nas empresas seriam as patrocinadoras desta empreitada.

Com este cenário desenhado, várias atividades vêm ganhando corpo nas empresas, o que se convencionou chamar de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliação de desempenho, apenas para citar alguns, são formas de aplicação de programas de QVT. Estes programas devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Entretanto, a mensuração destes programas à satisfação do empregado e sua correlação com os resultados operacionais ainda se encontram difíceis de se quantificar.

Em pesquisa realizada em uma das empresas mais admiradas para se trabalhar, segundo a revista Exame, observou-se quase que de forma unânime, que práticas voltadas à melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente a produtividade através de um maior comprometimento, fidelidade à empresa, melhoria do clima interno, maior disposição para o trabalho e maior atratividade da empresa por conta dos benefícios oferecidos por esta. No entanto, fica claro também que existe uma lacuna a ser preenchida no que se refere à divulgação dos programas de QVT. Parece ainda não estar claro para os trabalhadores, até mesmo por desconhecimento das ações, as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar numa diminuição de sua efetividade na percepção dos empregados.

Mesmo com uma divulgação clara dessas ações, ainda se corre o risco de se ter pouca efetividade, nestes programas de QVT: inicialmente haverá uma reação positiva, partindo para uma fase de transitoriedade e que pode descambar para uma discussão sobre os critérios de premiação.

Os cuidados não param por aí. Este furor com o tema motivação pode ser contestado a partir de quatro pontos de alerta: (1) o contexto da motivação é limitado a uma microperspectiva e favorece explicações causais; (2) a motivação teria deixado seu conteúdo cientifico para se transformar em instrumento pragmático de influência do comportamento humano; (3) as teorias motivacionais perderam o caráter mais abrangente de preocupação com as pessoas e as organizações em virtude das tendências comportamentalistas dominantes e; (4) houve um reducionismo destas teorias a um foco único de satisfação e eficácia.

A motivação surgiria pela fragmentação do trabalho, estando as empresas preocupadas nas questões de qualidade de vida principalmente por necessidade de oferecer aos empregados uma troca de cargos, que não mais existe, por um trabalho qualificado, além de relacionar o trabalho à própria vida do indivíduo e não apenas às horas passadas na empresa. Para se minimizar os efeitos desta fragmentação, levantamos a questão de que as teorias que apregoam a motivação seriam meras tentativas de se esconder a perda no sentido do trabalho e reverter o que pode se chamar de caos e da destruição da falta de significado da própria existência do indivíduo.

Estamos fazendo cem anos do surgimento da ciência administrativa. A precarização do trabalhador vem tomando um novo rumo na sociedade do conhecimento deste novo século. A utilização de novas tecnologias exige cada vez mais uma qualificação diferenciada da mão-de-obra. As empresas buscam mecanismos de manter o trabalhador com um nível razoável de satisfação para retirar deste uma maior produtividade. Mas será que estamos no caminho certo? Será que as organizações estão realmente preocupadas com o bem-estar do indivíduo ou este é apenas mais uma forma de melhorar a produtividade do trabalho? De qualquer forma, deve-se lembrar que o período em que se passa na organização é quase ou superior até mesmo o que se passa com familiares e amigos. Transformar este ambiente organizacional num mínimo de conforto físico e psíquico é fundamental para o desenvolvimento do trabalho e do trabalhador. Cristiano Rodrigues Pinho

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