A Teoria de Grupos e o Mundo do Trabalho

Cultura de Grupos

Como o grupo reage aos efeitos de uma mentalidade de grupos? Ele elabora uma cultura característica sua.

Bion (1975) empregou o termo cultura de grupo de forma intencionalmente vaga como mostra a citação abaixo:

… expressão que empreguei para descrever aqueles aspectos do comportamento do grupo que pareciam nascer do conflito entre a mentalidade do grupo e os desejos do indivíduo. (p. 47)

No início do seu trabalho ele emprega metáforas genéricas para descrever as culturas de grupo, como “teocracia em miniatura” e “cultura de pátio de recreio”. À medida que ele vai desdobrando o conceito de mentalidade grupal nos seus três padrões de comportamento ele associa a cultura a estes últimos, referindo-se a ela como “cultura de luta-fuga” ou “cultura de grupo dependente”.

Infelizmente o psiquiatra inglês se ateve pouco ao grupo de trabalho, focalizando sua análise sobre cultura na mentalidade de grupos.

Como vimos, ele crê que a intervenção nos grupos fortemente influenciados pela mentalidade de grupo se dá através de uma prática clínica. O terapeuta de grupo vai interpretando as manifestações da mentalidade de grupos à medida que elas se manifestam, evitando ocupar o lugar de líder que seria desejado pelo grupo influenciado por um padrão de comportamento. Ele deve lidar com emoções desagradáveis, algumas vezes agressivas, que surgem.

Como já pudemos ver, o autor dedicou pouco esforço ao entendimento dos grupos de trabalho. Sua contribuição mais expressiva encontra-se nas conclusões, breves e esquemáticas, do grupo do Hospital Northfield.

A principal dedicação de Bion foi voltada para desvendar a mentalidade de grupo, o que é coerente com sua filiação teórica, mas deixa algumas dúvidas ao seu leitor. Ao adotar o “arranjo psicanalítico” para estudar os grupos, ele criou grupos com uma determinada configuração. Nestes grupos ele observou os fenômenos próprios à mentalidade de grupo. Uma primeira e óbvia questão que surge é: estes fenômenos de grupo ocorrem em grupos de trabalho onde existe um objetivo claro, uma agenda e uma liderança formal? Parece razoável crer que aconteçam, até mesmo porque a experiência de Northfield mostrou sua existência, mas, neste caso as três categorias criadas para descrever sua dinâmica são suficientes? Nesta nova área, sua capacidade de mobilizar os membros de grupo seria semelhante? Esta questão continua presente na agenda de estudos dos interessados no mundo do trabalho e das organizações, e o presente autor não conseguiu identificar uma nova geração de estudiosos que lhe desse atenção.

Outra questão que ficou sem resposta é como evitar ou reduzir a perturbação que os pressupostos básicos impõem aos grupos de trabalho. Os escritos de Bion nos dão a entender que talvez a formação de grupos terapêuticos fosse a resposta a este tipo de questão. À medida que os membros se permitam entender e perceber a dinâmica de grupos eles poderiam evitar agir segundo a mentalidade dos grupos nos quais participassem. Entretanto, nem todos os membros de grupos terapêuticos parecem ter conseguido atingir este estado de consciência do funcionamento grupal, nem de sua participação nele. Os que houvessem compreendido e identificado a atuação dos padrões de comportamento no seu grupo terapêutico e o seu papel nisto, teriam por dificuldade o fato de que iriam participar de outros grupos em sua história de vida, onde a consciência, denúncia ou recusa de participação de grupos influenciados pela mentalidade de grupos não seria suficiente para reduzi-la. Historicamente se observou que os psicólogos que adotaram este tipo de proposta nas organizações de trabalho, de ordinário tiveram como resultado o surgimento de conflitos adicionais neste ambiente. Muitos sequer levaram a termo a experiência dos grupos terapêuticos. Dejours, Abdouchelli, e Jayet (1994) apresentam um caso que ilustra esta afirmação.

A melhor contribuição a esta questão foi a do colega de Bion e participante dos grupos terapêuticos, Eric Trist. Ele lançou os fundamentos da sociotécnica que hoje tem sido adotada como referência para empresas, como alternativa ao taylorismo desumanizante. Em suas propostas Trist formulou a otimização conjunta do desempenho da tarefa e da interação psicológica no trabalho, propôs a formação e o desenvolvimento de grupos semi-autônomos na organização do trabalho, onde o líder tem um papel de coordenação, desenvolvimento e comunicação com os demais níveis hierárquicos, muito mais acentuados que o de controle. A sociotécnica de Trist propõe que se estruture as organizações tendo em vista o princípio que ele denominou como “concepção partilhada”. Uma apresentação sintética do trabalho de Trist pode ser lida em Biazzi Jr. (1994) e em Marx (1996).

Um terceiro problema, reside na redução do conceito de cultura de grupo à mentalidade de grupos. Com esta redução Bion reduz seu estudo da cultura dos grupos de trabalho, da cultura dos grupos organizados. Este foi o trabalho desenvolvido por Schein (1986, 1999), autor americano que se notabilizou com seus livros e artigos sobre cultura organizacional. Uma dos abandonos importantes que este autor fez à teoria de Bion foi das categorias de pressupostos básicos, adotando a noção desenvolvida por Kluckhohn, em seu lugar, que trata de orientação de valores. Fleury, Shiniashyki, e Stevanato (1997) mostram com mais fôlego a influência de Bion nos trabalhos de Schein e nos estudos de cultura organizacional nos dias de hoje.

Uma quarta e última questão posta ao trabalho de Bion refere-se à redução das relações de poder a uma perspectiva psicológica, incorrendo, portanto, em reducionismo psicológico (ou “reducionismo psicanalítico”). Ao montar seus grupos terapêuticos, Bion prejudicou a compreensão da dimensão do poder no funcionamento grupal. O poder perceptível é pessoal e psicológico (tornar-se o líder do grupo), com gratificações exclusivamente psicológicas e individuais. As relações de trabalho em organizações, estão permeadas não apenas por gratificações psicológicas associadas a mecanismos inconscientes, mas por gratificações materiais associadas à intencionalidade dos sujeitos. Desta forma, uma dada forma de organizar o trabalho apenas permite o aumento salarial significativo a um dos membros da equipe que vier a ocupar o lugar de “chefe”. Os membros da organização organizam-se em sindicatos e associações, negociando e confrontando-se com a direção das empresas, buscando melhores salários, condições e organização do trabalho, respeito aos seus direitos e aumento de suas regalias. As organizações de trabalho concretas não são um todo funcional, “bom para todos”, mas uma arena onde existem conflitos de interesses, ao mesmo tempo em que há coalizões de interesses. Esta é a dimensão política, para a qual não se encontram categorias de análise na teoria de Bion. Fleury e Fischer (1996) se aperceberam desta limitação, propondo a politização do conceito de cultura organizacional, desenvolvido a partir do modelo teórico de Schein, que, como vimos, sofreu alguma influência do trabalho de Bion.

Questões à parte, a leitura de Bion continua presente e influente nas obras contemporâneas e se impõe a quem quer que deseja compreender as contribuições da Psicologia do século XX ao entendimento das organizações mundo laboral.

Jáder dos Reis Sampaio – Universidade Federal de Minas Gerais

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *