Administração de Cargos

A administração de cargos é um segmento da administração de recursos humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los.
Dentre todas as áreas passíveis de operacionalização no âmbito de arh, é essa área a mais expressiva em relação às demais. Sua expressividade é caracterizada pelos produtos e insumos que oferecem não só as demais áreas, como também a gestão e a política de arh.
É através da administração de cargos que são definidos os principais elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc. Portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas atividades essenciais.
Devido à divisão do trabalho e conseqüente especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a organização, seja em quantidade ou em qualidade, são estabelecidas através de um esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos, se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.
Em outros termos, é preciso descrever e analisar os cargos para se conhecer seu conteúdo e especificações, para se obter administrar os recursos humanos nele aplicados. Assim, quando o desenho dos cargos já está feito há muito tempo o problema é conhecê-lo em sua totalidade. A descrição e análise de cargos é o melhor caminho para isso.
Uma empresa ou organização tecnicamente desenvolvida procura aplicar um sistema de cargos que beneficie a produção visto que, cria uma força de trabalho bem dimensionada, como também estrutura seus cargos através de carreiras e consequentemente motiva a mão de obra.

Conceito
cargo – é composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização. No fundo, são relações entre duas ou mais pessoas.
É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.
Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, cargo “é um conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo”.
Cabe ressaltar, no entanto, que o cargo é estruturado segundo as atribuições para ele (cargo) definidas.

Função – é um conjunto de tarefas ou atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. Pode ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. Para que um conjunto de atribuições constitua uma função é necessário que haja reiteração em seu desempenho.
Podemos afirmar que caracteriza a função de um cargo, o papel ou tipo de colaboração que o ocupante de um cargo, exerce para a conscientização de uma atividade relativa a um órgão.

Avaliação de cargos – a análise das tarefas atribuídas a cada cargo se faz em função de fatores comuns, em obediência a um dos quatros sistemas existentes: “job ranking”, sistema de graus predeterminados, sistema de comparações de fatores, sistema de avaliação por pontos.
O valor intrínseco de um cargo é resultante de sua avaliação, quando medimos com pesos relativos e elaboramos uma estrutura comparativa (manual de avaliação), transformando-se esses fatores em reais ou salário-base.
Há que se distinguir entre avaliação de cargos e fixação de taxas de salários. A classificação consiste no arranjo ordenado dos cargos; a avaliação mede os deveres e responsabilidades do cargo, ocasião em que atribui pontos (ou pesos) que a avaliação indicar. A avaliação (que parte da descrição do trabalho individual) define o quanto vale o cargo. Todavia, a avaliação não indica, especificamente, qual o salário a ser atribuído ao cargo, porque o salário atribuível é resultante de três variáveis:
a) situação do mercado de salários;
b) recursos financeiros da empresa;
c) avaliação de cargos (fundada nos deveres e responsabilidades inerentes ao cargo).
A avaliação consiste, em traduzir em números o valor do cargo, resultando disso que, na seqüência do processo, a comparação dos cargos se faz em termos aritméticos. Isso se obtém através de dois instrumentos: a descrição do trabalho e o manual de avaliação. No manual relaciona-se os fatores de avaliação com os respectivos pesos aritméticos.
Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo e, portanto, é necessário que a organização tenha uma idéia da importância relativa dos cargos, isto é, a importância de cada cargo em relação aos outros.
Muitas organizações procuram ajustar o salário dos cargos por meio de pesquisas de marcado. Essas organizações, logicamente, nunca resolverão plena e satisfatoriamente a questão devido às limitações das pesquisas. Em primeiro lugar, só se consegue pesquisar uma parte dos cargos e, em segundo, a informação de mercado está sujeita a erros de comparação e de cálculos. Portanto, se a organização não dispuser de um ordenamento internos dos cargos, ela não conseguirá estender os dados de mercado a todos os cargos e não poderá avaliar se esses dados são confiáveis.

Classificação de cargos
é uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização.
A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de administração de pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares.
Essa técnica, ao lado de outras, tais como o treinamento de pessoal, a seleção e o recrutamento, a avaliação do mérito, etc., constitui apenas, uma parte do todo que forma a administração cientifica de pessoal. Por isso mesmo, apesar de constituir um valioso instrumento de administração, ela, por si só, evidentemente não basta para dar solução à grande maioria dos problemas administrativos de uma organização.
A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a administração de pessoal para equacionar determinados (e importante) problemas de administração.

Métodos de avaliação de cargo
existem quatro diferentes métodos de avaliação de cargos:
método do escalonamento (job ranking), o mais antigo, que se fundamenta no simples alinhamento ou hierarquização dos cargos, com base em sumários rápidos e gerais sobre a natureza dos mesmos. O primeiro passo para a aplicação desse método é a análise de cargos. Qualquer que seja o método de análise , a informação sobre os cargos deve ser tomada e registrada em um formato padronizado, para facilitar o manuseio. Há duas maneiras de se aplicar o método do escalonamento:
– pela definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento;
– pela definição prévia dos cargos de referência (amostrais) de diversas doses do critério escolhido.
Método das categorias predeterminadas, através do qual os cargos são comparados em termos apenas gerais, mas, desta vez com base escala de valores definida, para medir as diferenças entre os mesmos. As categorias são conjuntos de cargos com características comuns e que podem ser dispostas em uma hierarquia ou escala prefixada de cargos: cargos mensalistas (de supervisão; de execução) e cargos corista (especializado, qualificados e não qualificados ou braçais).
Método da comparação de fatores, é uma técnica que engloba o principio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados detalhadamente com fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores é atribuída a eugene benge que inicialmente propunha cinco fatores genéricos, a saber: requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade, condições de trabalho.
O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referencia.
A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
Método de avaliação por pontos, criado pelo americano merrill r. Lott, rapidamente se tornou o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoamento e utilizado dos métodos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos).
O método de avaliação por pontos se fundamenta em um trabalho prévio de análise de cargos e exige as seguintes etapas: escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho); ponderação dos fatores de avaliação; montagem da escala de pontos; montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; delineamento da curva salarial.

Beneficios da avaliação de cargos
permite definir a estrutura a cadeia escalar dos cargos de uma organização;
permite definir os diferentes níveis de competência a vista das atribuições e responsabilidades de cada cargo;
permite definir critérios relativos nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, desempenho etc.;
permite definir critérios e estruturar o sistema salarial;
promove a motivação da mão de obra nos planos psicológicos e produtivos.

Determinação salarial
em relação a determinação salarial as organizações desenvolvem a sua política de salário segundo as sua disponibilidades financeiras e a lei da oferta e da procura. Também é parte da estrutura organizacional relativa a salário a ênfase atribuída a política de remuneração da mão de obra.
Em relação a esse item a componente política é replica das medidas e grandes empresas, visto que essas competem mais efetivamente com as de mesmo gênero e outras nacionalidades diferentes.
Além do aspecto acima mencionado, tecnicamente existem diferentes metodologias aplicáveis ao sistema de determinação salarial.
Em termos políticos toda a organização procura determina salário “justo e compensador”. Entende-se como “salário justo” todo aquele que é dimensionado em função do quanto do esforço físico e mental é exigido do ocupante do cargo para a execução de seu trabalho em condições normais. Entende-se como “salário compensador” todo aquele que além de justo apresente um outro componente que motive a mão de obra a produzir e a colocar à disposição da organização todo o esforço possível.
E um organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo, se conhecer o valor desse caro e relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquico e em diferentes setores de especialidades, a administração de salários é u assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.
Assim sendo, pode-se definir administração de salários como o conjunto d normas e procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estrutura de a salários eqüitativas e justa na organização. Essa estrutura de salários deverão ser eqüitativas e justas com relação: aos salários em relação os demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.
O salário representa para as pessoas uma transação das mais complicadas, pois quando uma pessoa aceita um cargo ele está se comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização, para tanto, recebendo salários. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa, em função do seu poder aquisitivo.
Para as organizações o salário representa a um só tempo, um custo e um investimento. Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa aplicações de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior a curto ou a médio prazo.
Convém lembrar que, o empregado, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Com o salário, muitos objetivos finais podem ser alcançados pelo, indivíduo, como já foi visto na teoria da experiência. Enquanto que para o empregador o salário constitui um centro de custo, para o empregado constitui uma fonte de renda.
Há ainda outra abordagem do ponto de vista da organização. Os salários são, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como uma tentativa de conseguir um retorno maior. Além disso, há que se ressaltar que, em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor.

Salário – é o valor efetivamente pago ao funcionário pelo seu trabalho desenvolvido dentro da organização.
Remuneração – é quanto o cargo vale de acordo como processo de avaliação do mesmo.
Salário direto – é a quantia em dinheiro recebida pelo funcionário ao final de cada mês.
Salário indireto – são benefícios concedidos aos funcionários pela empresa, que acrescentam valores ao salário tais como: plano de saúde, pagamento integral ou parcial de curso superior, pagamento de cursos de idiomas, fornecimento de tickets restaurantes, tickets alimentação, pagamento integral ou parcial de escola para os filhos doa funcionários, etc.
Salário nominal – é o salário bruto sem os devidos descontos.
Salário real – é o valor recebido pelo funcionário, após os devidos descontos.

Salário nominal
características:
– representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
– quando se tem uma economia inflacionaria, este salário, quando não é atualizado periodicamente, sofra erosão.

Remuneração
características:
o salário pago ao cargo ocupado, constitui somente uma parcela do pacote de compensação que as empresas costumam oferecer aos seus empregados. A remuneração geralmente é feita através de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte de remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal.
A remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, com todas as decorrências do salário indireto. Em outros termos, a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere direta ou indiretamente com conseqüência do trabalho que ele desenvolver em uma organização. Assim, a remuneração é gênero e o salário, espécie.
Contribuição da administração de cargos para a política de recursos humanos
a administração de cargos é o segmento da administração de recursos humanos de maior importância, pois ela, quando bem aplicada, possibilita uma política mais correta e justa, dentro da organização.
É através da administração de cargos que podemos definir os cargos atribuindo-lhes as funções, atribuições e tarefas devidas e consequentemente remuneração compatíveis.
A grande remuneração da administração de cargos para a política de recursos humanos, consiste em manter dentro de uma organização os cargos devidamente classificados, analisados e avaliados, constantemente, para que se tenha sempre o quadro de cargos atualizados proporcionando menos distorção possíveis.
A arh precisa descrevê-los e analisá-los para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. A fim de melhor conhecer as exigências que os cargos impõem aos seus ocupantes, análise de cargos baseia-se geralmente em quatro grupos de fatores: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho. Os métodos de análise de cargos são observação, entrevista, questionário e métodos mistos. A análise de cargos exige geralmente três fases: planejamento, preparação e execução. No fundo, a descrição e análise de cargos representa a base fundamental de todo e qualquer trabalho de arh, pois permite subsídio para o recrutamento e seleção das pessoas para os cargos, treinamento, administração de salários, avaliação de desempenho, higiene e segurança do trabalho, além de informar o supervisor ou o gerente de linha a respeito do conteúdo e especificações dos cargos de sua área, já que a descrição e análise de cargos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

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