Afinal, O Que As Organizações Esperam De Seus Colaboradores?

É interessante observar o comportamento de boa parte das empresas frente ao dilema da contratação de seus colaboradores. As transformações nos modos de produção interferiram profundamente nas estratégias de toda a estrutura organizacional e, mais intensamente, nos processos de recrutamento e seleção de novos colaboradores. Aliás, o termo “recrutamento” já caiu em desuso – ele remetia o processo a algo extremamente maniqueísta e militaresco, longe daquilo que se deseja hoje.  Hoje, selecionam-se colaboradores pela análise do perfil profissional e sociográfico do candidato. Entrevistas bem elaboradas e realizadas por profissionais bem preparados, somadas às dinâmicas de grupos, compõe a base conceitual que ajudará a identificar os quadros desejáveis pelas organizações.

Neste sentido, fica patente a necessidade de qualificação dos antigos departamentos pessoais para que se tornem os atuais departamentos de gestão de pessoas. Num passado recente as organizações contentavam-se em contratar empregados que cumpriam funções específicas. Essas funções geralmente exigiam pouco do intelecto desse empregado. Esse, por sua vez, contentava-se em receber seus salários ao final do mês, desde que tivesse a “segurança” do emprego registrado em carteira. Pois é: a história tomou outros rumos antes que esse pobre operário conseguisse perceber as enormes transformações que aconteciam mundo afora.

Desde então, começava a surgir um novo perfil de trabalhador. Ele passou a buscar alternativas para sua qualificação profissional e percebeu que seria necessário retomar seus estudos básicos – aquele ensino fundamental ou médio que ele abandonou para ir trabalhar, ou uma das inúmeras faculdades iniciadas e trancadas. Com esse retorno do trabalhador ao banco escolar, algo mais agregou-se à sua formação além da técnica: ele redescobriu de que ele é capaz. Ele retomou sua auto-estima. E quem gosta de si e sabe seu valor, deixa de ser empregado – ele quer ser colaborador.  Parte-se daí – esse novo conceito de “colaborador” – antigamente as empresas tinham “empregados” e a relação destes com a empresa era de extrema subserviência. Atualmente, essas relações sofreram alterações: os tais “colaboradores”, por se sentirem mais “preparados”, almejam um papel mais propositivo dentro das organizações.  E aí recomeça o eterno dilema entre patrão e empregado, entre a empresa e a mão-de-obra, ou melhor, como se prefere referir nos dias de hoje, entre organização e a força de trabalho de seus colaboradores. Enfim e resumidamente, é a velha teoria marxista do capital e a relação de mais valia com o proletariado. Vocês acham isso antigo? Então, tente acompanhar esse raciocínio…

A organização contemporânea existe, como suas primas-irmãs do início do século XX, para a obtenção de lucro. Até aí, nenhuma novidade – tudo óbvio. As diferenças começam a aparecer nos modos de produção entre esses modelos organizacionais. Segundo Peter Drucker e Alvim Tofler, pesquisadores norte-americanos do tema, o grande diferencial que se constitui como valor agregado às organizações contemporâneas é o “capital intelectual”, ou seja, a inteligentícia do ser humano que colabora para a manutenção da vida da organização. Pois bem. Se a organização se torna dependente de seus colaboradores, nada mais natural do que idealizarmos um ambiente favorável à negociação e ao diálogo aberto e franco entre as partes. Não é bem isso o que vem ocorrendo. Segundo os mesmos teóricos que preconizam a sociedade do conhecimento, do capital intelectual e intangível, vivemos também a era da sociedade pós-capitalista. Mas atenção: isso não quer dizer que o capitalismo acabou – muito pelo contrário – esses estudiosos afirmam que ele nunca esteve tão vivo e tão faminto!

Outra diferença diz respeito ao patrimônio imobilizado da indústria do início do século XX e das organizações do século XXI. Atualmente as empresas evitam investir em patrimônio imobilizado – reparem que raramente elas compram ou constroem grandes galpões para alocar seu parque produtivo. Quase tudo é terceirizado. Exemplo dessa mudança de paradigma é o império desconstruído da família Matarazzo. As organizações contemporâneas preferem investir seus erários no mercado financeiro ao invés de adquirir bens móveis ou imóveis que sofrerão a inevitável depreciação de seu valor com o passar dos anos. Isso as torna mais rentáveis e, numa perspectiva globalizada, mais eficientes e eficazes. A terceira diferença é a face mais cruel de todo esse processo. A organização contemporânea, em busca de adequar-se aos modelos de produtividade e qualidade do mercado global, precisa adequar seu parque industrial, seus processos, sistemas e equipes aos padrões internacionais. As empresas precisam de tecnologia atualizada. Esta tecnologia é a automação industrial ou comercial, que impele às organizações a promover estudos para a implantação de programas de reengenharia, que, via de regra, promoverão a redução do tamanho das equipes estimulando o PDV – Plano de Demissão Voluntária, e o enxugamento das equipes, através da demissão de funcionários.  Depois desse cenário alguns devem estar pensando: “Nossa! Mas isso é o caos estabelecido!”. E, de fato, quase é. Mas, segundo os filósofos, no caos também existe alguma ordem. Sendo assim, continuemos.

Todo esse preâmbulo foi para tentar dar uma maior sustentação à questão que me propus responder: “O que as empresas esperam de seus colaboradores?”. Será que elas querem um profissional com características de empregado ou um colaborador? Querem alguém que cumpra suas tarefas sem questionar os por quês de se fazer assim ou preferem alguém que seja capaz de reinventar os processos?

Não se trata de resposta fácil e nem vou tentar ser taxativo para chegar a uma conclusão. O fato é que vivemos no desenvolvimento da “terceira onda” de Alvim Tofler – esse autor nos fala que a história da humanidade divide-se em três grandes ondas evolutivas, que surgem lentamente, se levantam, atingindo seu ápice e declinam. São elas a onda da agricultura (que vem de tempos remotos e ocorre até meados do século XVII), a onda do capitalismo e da industrialização (entre os séculos VXIII e meados do XX) e a terceira, a onda da sociedade da informação (a partir da metade do século XX). Também é certo dizer que estamos no momento de “descentração” do sujeito, teoria de Stewart Hall, onde, segundo o autor, perdemos nosso eixo de equilíbrio central, que nos dá estabilidade, segurança e garante nossas convicções, para reencontrá-lo num momento seguinte. Podemos também nos enquadrar na sociedade pós-moderna de David Harvey, onde a razão cartesiana perde espaço para o inexplorado, inesperado e o imprevisto. Vivemos a grande onda da transformação social e econômica. Um fenômeno que ocorre ciclicamente na história da humanidade. E á daí que temos de tirar os ensinamentos para superarmos este momento – toda essa transformação já ocorreu anteriormente. Nosso grande problema é que estamos na base da onda – ela ainda está começando a crescer, a tomar corpo. Não se passaram mais de 50 anos do início deste processo. Estamos aprendendo. Logo, a dica é essa: tenhamos calma, pois antes de decidirmos o que fazer, é necessário estudar detalhadamente o ambiente. Fiz questão de citar alguns autores que podem ser úteis para a compreensão do fenômeno que nos envolve. O estudo teórico subsidiará de forma coerente nossas decisões.

As organizações são diferentes e portanto, não existe uma receita de sucesso comum à todas – algumas ainda trabalham em um modelo parecido com o taylorista/fordista e se dão muito bem. Outras empregam o modelo toyota e obtém o mesmo patamar de sucesso. As organizações são mais do que ambientes produtivos. Elas são comunidades humanas. São pequenas sociedades e nós sabemos que aquilo que é bom para os “urubus”, nem sempre é bom para os “bem-te-vis”, como diria o educador XXX. E é isso. As organizações precisam mais do a automação para evoluir. Elas precisam compreender e assumir o seu papel nesta sociedade do conhecimento. Antonio Sebastião Galdeano

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