Árvore Das Competencias Gerenciais

Emergência de Novas Competências em RH

Com as rápidas mudanças que estão ocorrendo, econômicas, políticas e culturais, o conceito de trabalho está sendo redefinido, trazendo com isso grandes transformações nas funções da área de RH. Os profissionais de recursos humanos, que quiserem enfrentar estes novos desafios, precisarão desenvolver novas competências e habilidades que atendam às incertezas e turbulências do mundo dos negócios. Agora, ao invés de estarem somente associadas ao domínio de técnicas específicas, as competências do RH ampliaram-se, envolvendo atributos mais subjetivos do saber e do conhecimento. Sob essas condições, os especialistas de RH precisam criar novos parâmetros de ações, para adaptar as pessoas, no presente, às incertezas do futuro.

Nesse contexto de crescente globalização e competitividade, as organizações têm buscado formas concretas e objetivas de adaptação às transformações do meio ambiente. No entanto, é interessante observar, quanto a isso, que as capacidades e habilidades do especialista de RH, necessárias para atuar nas novas estruturas empresariais, nem sempre são identificadas com mesma clareza. Nesse sentido, apesar de suas múltiplas facetas, projetou-se o perfil do profissional de RH num recorte mais específico e como resultado de pesquisas bibliográficas, de trabalhos de campo em consultoria e de pesquisas acadêmicas sobre abordagens da competência e suas aplicações nas organizações. Buscou-se, também, referências de empresas que atuam a nível local e global, assim como de especialistas com experiências diversificadas. Dessa forma, pretende-se contribuir para o estudo sobre a evolução e as principais características das competências que envolvem RH na atualidade, apresentando alternativas de solução e as possíveis aplicações práticas.

Origem do Conceito de Competência

A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era “competente” para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito.

O conceito de competência utilizado nas organizações contemporâneas não é recente. Vem desde a época de Taylor, quando se apregoava a necessidade das empresas possuírem “trabalhadores eficientes”. O princípio taylorista de seleção e treinamento de pessoas enfatizava o aperfeiçoamento das habilidades técnicas e específicas ao desempenho das tarefas operacionais do cargo. Somente após a eclosão de pressões sociais, reivindicando melhores condições no ambiente de trabalho, as organizações passaram a considerar nas relações de trabalho outros aspectos de maior complexidade e pertinentes às dimensões sociais e comportamentais. A conceituação de competência passou, então, a possuir uma abrangência maior, englobando conhecimentos, habilidades e experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa.

Competência na Atualidade

Na atualidade, a noção de competência tem evoluído para o entendimento de que não se restringe somente às fronteiras do ambiente de trabalho, em certa medida, deixando de limitar-se à execução das tarefas de um cargo. A evolução do mundo do trabalho — caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade — contribuiu para a formação desse conceito mais dinâmico. Em conseqüência dessa revisão conceitual, ainda em curso, o componente afetivo e o caráter individualizante passaram a incorporar-se ao conjunto de elementos que compõem a natureza da competência. Nesse aspecto, há uma tendência convergente entre as diferentes abordagens que aponta para noção de competência, compreendendo-se as dimensões, cognitiva, profissional e individual.

A partir da concepção do aprendizado individual de Pestalozzi, head, hand e heart, (cabeça, mão e coração), Durand (1998) elaborou o conceito de competência, englobando conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho. A abordagem de Durand é amplamente aceita nas empresas e no meio acadêmico. Sem negar a simplificação de sua teoria, vale de qualquer modo ressaltar que acrescenta ao aprendizado a perspectiva de ocorrer tanto ao nível individual quanto coletivo.

Competência Profissional

Nossa abordagem sobre competências é resultado, principalmente, da conceituação de Duram acrescida da teoria de Le Bortef (1994). Este autor amplia a noção de competência da dimensão individual no território do saber coletivo, aprofundando-a teoricamente em relação aos demais autores. Além disso, estabelece uma vinculação da competência ao fazer, ao realizar, à habilidade de concretizar uma ação. A competência profissional, dessa forma, passa a existir somente na prática do trabalho. É fundamental para nós, profissionais da área de RH, refletirmos sobre o significado que esse enfoque representa para nossa carreira e, como não podia deixar de ser, também, para as práticas de avaliação das competências nas organizações. Pois, nessa perspectiva, a competência profissional não será decorrência direta dos resultados obtidos na escola, ném do nível do ensino, ném da qualidade e quantidade dos conhecimentos adquiridos, mas sim da capacidade de saber obter resultados com esses conhecimentos. Só haverá competência após a ocorrência da ação de transformação de conhecimentos.

Outro elemento importante identificado na abordagem de Le Bordef refere-se à seleção de conhecimentos para integrá-los a diferentes circunstâncias situacionais. O ser competente significa o indivíduo ser capaz de selecionar para transferir os conhecimentos de acordo com as exigências do contexto em que estiver atuando. Transportando para o nosso tema, uma das mais importantes competências do profissional de RH será possuir a flexibilidade suficiente para intervir adequadamente nas diferentes realidades organizacionais vivenciadas por ele. Agora, não basta o saber e o saber-fazer. Há necessidade do querer fazer. Neste aspecto, o perfil psicológico do indivíduo é um fator preponderante.

O sistema da competência proposto por Le Bortef, na realidade, assemelha-se a de outros autores. É composto ainda de mais duas dimensões. O saber-agir, que é a capacidade de agrupar elementos isolados que resultem em ações efetivas. E a dimensão cultural que vincula a competência à capacidade de ajustar-se aos fatores condicionantes — políticos, culturais e sociais — das ações dirigidas ao meio ambiente.

Aquisição da Competência

Essas concepções contemporâneas de competência induzem uma série de questionamentos a respeito do valor dos títulos e especializações reconhecidas socialmente e pela comunidade empresarial. E servem de base para reavaliarmos a ênfase do tecnicismo de RH em detrimento da aplicação do conhecimento para resultados. Porque tem-se observado que as experiências não acadêmicas, assim como as ocorridas fora do ambiente do trabalho, podem também contribuir com parcela significativa na aquisição da competência. Evidente que não se está negando o papel da educação formal e acadêmica. Está-se ressaltando indicadores que sinalizam tendências de mudança em certos paradigmas da administração de RH e que perduram desde a revolução industrial, vigorando portanto há mais de um século. Quem sabe a emergência de um “novo iluminismo”? E o que é mais importante: como a aquisição da competência somente se completará através da experiência prática, a carreira profissional será desenhada pelo próprio indivíduo.

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