Atividades Lúdicas Motivam Desenvolvimento De Talentos

O desenvolvimento dos profissionais é fator indispensável para o crescimento e, consequentemente, a sobrevivência de uma empresa diante das inovações que surgem no mercado e aumentam a presença de concorrentes. Diante desse fato, as organizações necessitam constantemente estimular os profissionais a trabalharem novas competências tanto no âmbito técnico como comportamental.

Hoje, por exemplo, é mais do que comum encontrar nas empresas espaços reservados e devidamente adequados para a realização de treinamentos convencionais, aonde facilitadores repassam informações valiosas para um determinado público-alvo da empresa. Mas processo de aprendizagem dos adultos não pode ser nivelado às metodologias aplicadas nas instituições de ensino, em que os professores ficam diante dos alunos e repassam conhecimento. Isso porque as pessoas na fase adulta trazem consigo uma bagagem de crenças, valores e paradigmas, que em determinadas situações podem levar o indivíduo a resistir a certos processos de mudanças que lhes são apresentados.

Mais do que apresentar inovações, através de treinamentos convencionais é preciso ir mais além. Torna-se necessário criar circunstâncias em que os colaboradores vivenciem determinados fatos e os façam refletir sobre determinado assunto. Diante dessa premissa, as companhias vão à buscar de alternativas que quebrem o tradicionalismo e sirvam de ações complementares aos treinamentos convencionais.

Uma empresa que aposta na inovação, quando a questão em pauta é o desenvolvimentos dos funcionários é a ProPay – organização que atua na Terceirização de Administração de Pessoal e Folha de Pagamento e tem unidades nos Estados do Rio de Janeiro e de São Paulo. Segundo Maria Candida Baumer, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional, no final do ano de 2007 a organização deu uma verdadeira guinada na área de Gestão de Pessoas e a alta direção resolveu sair do tradicional.

Naquela ocasião, essa decisão foi tomada porque se percebeu que era necessário introduzir na cultura corporativa práticas focadas na Andragogia – educação direcionada aos adultos e que defende a vivência de determinadas situações como aliada da assimilação do aprendizado. “Assimilamos melhor o aprendizado, na fase adulta quando a vivência é sentida e isso faz com que os profissionais levem o conhecimento adquirido para o seu dia a dia, inclusive no ambiente de trabalho. Ao se adotar a Andragogia, estimula-se a retenção de talentos”, afirma Maria Candida.

Inclusive, a gerente relembra que no início de 2008, a ProPay instituiu o ExpoFlow um recurso que trouxe um diferencial na aprendizagem dos colaboradores, através da utilização de exposições artísticas para comunicar processos, procedimentos e assuntos por vezes complexos que compõem o universo corporativo. De uma forma lúdica, essa ferramenta possibilitou aos funcionários um melhor entendimento sobre o funcionamento da organização em que atuavam, por meio de uma exposição com formato leve e interativo.

Público-alvo – Para trabalhar o processo de Andragogia, Maria Candida explica todas as ações coordenadas pela área de Desenvolvimento Humano e Organizacional focaram os profissionais de todos os níveis hierárquicos. Contudo, o direcionamento dado ao trabalho, dependerá da mensagem que a organização deseja passar aos colaboradores.

“Preferimos que o colaborador participe das atividades lúdicas na própria estação de trabalho, mas se for preciso nada impede que realizemos uma atividade fora do ambiente da empresa. O que importa é que o profissional vivencie situações e a traga para a sua realidade na empresa”, destaca.

Vale ressaltar que a empresa utiliza os treinamentos convencionais em salas de aula porque há momentos em que é necessário. No entanto, a proposta da área de Desenvolvimento Humano e Organizacional, utiliza atividades lúdicas para complementam as ações tradicionais. Além da ExpoFlow, a ProPay também trabalha com outros recursos com, por exemplo, a formação de grupos de discussão. Durantes esses encontros, os profissionais têm a oportunidade de avaliar assuntos relacionados às atividades laborais e outros assuntos de interesse comum e que impactam na rotina da corporação.

A tecnologia também se tornou uma importante aliada nesse contexto e hoje, a ProPay promove enquetes através da Intranet, onde os profissionais podem revelar suas opiniões diante de processos adotados pela organização. “Contamos ainda com o canal Festa Mensal, um momento utilizado para integrar novos profissionais que chegam à organização. Nesse mesmo encontro, comemoramos os aniversariantes do mês, apresentamos clientes e desenvolvemos atividades que estimulam a integração entre todos”, afirma Maria Candida Baumer.

Para estimular os profissionais a participarem das ações, a empresa recorre periodicamente à realização de jogos e de gincanas que podem ocorrer tanto através de um questionário quanto por meio de uma atividade, onde o funcionário cumprir o que a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional pré-determinou. Estimulados pelo desfio, os funcionários dedicam-se em realizar a atividade ao longo do dia e dependendo do desempenho, eles ganham uma premiação simbólica.

“Temos também outra iniciativa que é o Prêmio Talento ProPay, aonde a cada dois meses os profissionais indicam um colega que tenha se destacado em suas atividades ou tomado uma iniciativa que foi além das expectativas. Essas indicações são avaliadas por um comitê executivo que decide quem será o profissional destaque. No final do ano, indicamos o Profissional Talento Anual. O vencedor recebe uma viagem ou, então, escolhe uma premiação através do site Submarino. Tomamos essa postura porque queremos que ele leve essa premiação para casa e que, todas as vezes, ao olhar aquele prêmio, ele se lembre porque foi contemplado pela empresa”, sintetiza.

Satisfação interna – Depois que a ProPay somou atividades lúdicas aos processos de aprendizado tradicional, muitas mudanças foram evidenciadas na organização. Para mensurar se os colaboradores estão ou não satisfeitos com as iniciativas adotadas pela empresa, a ProPay toma trabalha com dois importantes indicadores.

O primeiro, explica Maria Candida Baumer, é a redução significativa do turnover que diminuiu significativamente. Em 2007, por exemplo, a rotatividade na empresa era de 60% ao ano. “Hoje, estamos com 27% de rotatividade e nossa meta para 2010 é chegarmos a 24%”, comemora a gerente.

Outro indicativo que a organização considera importante é o percentual de satisfação interna. Em 2007, por exemplo, esse era de aproximadamente 60% e em 2009% registrou-se um índice de satisfação interna de 84%. Vale ressaltar que o percentual de satisfação dos colaboradores da ProPay é mensurado através de uma Pesquisa de Cultura e não de Clima Organizacional, como muitas empresas utilizam.

De acordo com Maria Candida, a Pesquisa de Clima Organizacional avalia apenas a superfície do iceberg, pois se no momento em que essa ferramenta for aplicada os funcionários tiverem um percentual de aumento de 10% nos seus salários, por exemplo, a probabilidade de afirmarem que estão satisfeitos com a companhia aumentará e, esse fato, pode influenciar as respostas dadas pelos colaboradores.

Ela argumenta que é preciso ver como está a base do iceberg corporativo, que fica imersa na água, e não pode ser vista. É nesse momento que a Pesquisa de Cultura torna-se valiosa porque vai à procura dos valores que os profissionais realmente acreditam e dos sentimentos que refletem no campo comportamental. A Pesquisa de Cultura da ProPay é realizada semestralmente.

Resistências às mudanças – Quando a empresa decidiu instituir atividades que fugiam do aprendizado tradicional, foram identificados alguns focos de resistências em setores específicos. “Muitos profissionais chegaram a acreditar que as atividades lúdicas eram apenas coisa de criança e revertermos esse quadro através de conversas, de trabalhos de conscientização”, afirma a gerente.

Para reverter essa situação, a área de Desenvolvimento Humano e Organizacional despertou a curiosidade dos profissionais. Essa decisão foi tomada porque quando algum colega participava de uma ação lúdica, o profissional volta e contava aos demais funcionários. Assim, era plantada uma semente de curiosidade no ar e isso, por sua vez, estimulava os demais participarem das atividades.

É bom destacar que nem todos os gestores compraram a proposta de trabalho inovadora, porque estavam focados apenas nos processos. Eles não estavam preparados e nem acreditavam que o papel do gestor também era o de orientar as pessoas para o sucesso do negócio. Esses profissionais, simplesmente não se preocupavam com as pessoas e acabaram desligando-se da organização. “É fundamental que para qualquer ação implantada, a alta direção, a presidência acredite no valor das pessoas. Outro fator relevante é que cada ação implantada seja reconhecida e pode alavancar o negócio”, finaliza.

Patrícia Bispo – Formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

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