O que o Boliche Tem A Ver Com Liderança?

boliche

Quer melhorar seu desempenho no boliche? O que poderia ser mais útil, ter os outros dizendo o que você está fazendo de errado ou dizendo o que você está fazendo certo?Em uma fascinante experiência, o Dr. Daniel Kirschenbaum, um psicólogo esportista da Universidade de Wisconsin – EUA, gravou grupos de jogadores de boliche e então editou a fita criando 2 versões diferentes. Em uma versão, ele apagou todos os erros e o baixo desempenho dos jogadores mostrando as jogadas feitas de maneira correta. Em uma segunda versão ele apagou qualquer acertos e boas jogadas, deixando somente as imagens de baixo desempenho.

Então ele utilizou este video para ensinar boliche a 2 grupos de aprendizes. Um dos grupos assistiu como parte das aulas o video mostrando somente exemplos de boas jogadas, as aulas então enfatizavam a repetição das jogagas que deram certo. Outro grupo de aprendizes assistiram o video editado com os erros cometidos e as aulas eram focadas na “não repetição” do erro cometido.

Qual dos grupos você acha obteve o melhor desempenho? Os que aprenderam com os erros ou aqueles que aprenderam com o desempenho de sucesso?
Interessante, aqueles jogadores que assistiram exemplos de alta perfomance e boas jogadas tiveram melhoria de desempenho de 100% nas suas pontuações, muito melhor desempenho do que aqueles da outra equipe! Estudos envolvendo outras atividades tem mostrado resultados similares – Nós aprendemos melhor, e podemos melhorar nosso desempenho de maneira mais eficiente quando focamos no nosso sucesso ao invés dos nossos erros e fraquezas.

E como isso é relevante para sua empresa? Esta idéia de focar-se nos aspectos positivos do desempenho parece conflitar com o que vimos até hoje nas técnicas tradicionais de gereciamento. Geralmente os gerentes vêem eles mesmos como típicos “solucionadores de problemas” o qual o trabalho é “arrumar o que está errado” na organização – ao invés de aprender com o que está dando certo.

Este foco nos problemas tem gerado consequências negativas no ambiente de trabalho, aonde se nota com muita frequência uma busca por defender-se dos ataques e “dedos apontados” pelos chefes. Nestes ambientes de atmosfera negativa a resistência a mudança é muito maior, o comprometimento e motivação dos funcionários são baixos. E a energia e a moral diminuem a medida em que o dia-a-dia torna-se nada mais do que confrontar problemas um com o outro.

A construção de uma cultura baseada em pontos fortes e nos aspectos positivos começa com uma liderança forte e positiva. Infelizmente hoje há pouca literatura sobre este tipo de lidença positiva, por outro lado fazendo uma pesquisa rápida na Internet você poderá encontrar mais de 57.000 títulos de livros que enfocam o modelo tradicional de solução de problemas. Os líderes positivos devem mover-se além dos modelos militares e das figuras fictícias da literatura, desenvolvendo novas habilidades e dando apoio a uma cultura organizacional baseada em pontos fortes.

Estudos recentes mostram que o otimismo está diretamente relacionado com o desempenho no trabalho e que líderes otimistas são mais propícios a verem os problemas como desafios e se dedicarem a solução destes problemas por muito mais tempo para alcançar os objetivos. E mais do que isso, procuram sempre um aspecto positivo nas situações difíceis. Similarmente, pesquisas mostram que líderes de sucesso tem alto nível de inteligência emocional, ou habilidade para entender e lidar com suas próprias emoções bem como com as dos outros. Líderes com alto nível de inteligência emocional são mais flexíveis em ambientes de mudança e desenvolvem relacionamentos fortes que promovem um sentimento de confiança e justica entre a equipe.

Em uma entrevista o editor de revista “Harvard Business Review” Bronwyn Fryer disse notar dificuldades associadas com o modelo tradicional de gerenciamento baseado somente na solução de problemas, e que está crescendo rapidamente o interesse por modelos baseados na criação de uma cultura organizacional positiva. Ele complementa dizendo que “companias aonde o foco está em ampliar atributos positivos como lealdade, resiliência, confiança, humildade e compaixão, ao invés de aspectos negativos – desempenham melhor financeiramente e em outros aspectos tambem” (Fryer, 2004)

Considere este exemplos: a Southwest Airlines, uma das empresas de maior sucesso financeiro do seu setor faz registros dos excelentes desempenhos organizacionais e de atendimento aos clientes, e compartilha estes registros com todos os seus funcionários. Estas atividades bem como o comprometimento com os valores da familia, senso de comunidade, bom humor e espírito de equipe tem mantido-os na liderança desta industria.

A líder em cosméticos Avon mudou seu foco de treinamento sobre “assédio sexual” para identificar exemplos positivos de relacionamento no trabalho entre homens e mulheres. Este esforço resultou em um aumento significativo de mulheres assumindo posições importantes de liderança e um prêmio mundial por melhorias no relacionamento nos ambientes de trabalho.

Lovelace Hospital, em Albuquerque, Novo Mexico ? EUA, sofreu com o alto índice de saídas de funcionários, falta de trabalho em equipe e altos custos de recrutamento e seleção para enfermeiras. Ao invés de lamentarem seus problemas de “turnover“, a gerencia considerou os aspectos positivos, atentando em identificar porque as enfermeiras gostavam de trabalhar no hospital. Então novos procedimentos e políticas foram implementados que melhor refletiam os pontos fortes dos funcionários do hospital. Como resultado eles conseguiram 30% de redução nos índices de “turnover” e aumentaram significativamente o índice de satisfação dos clientes.

É hora dos nossos líderes repensarem sua maneira de gerenciar pessoas, deixando de enfatizar os aspectos negativos e focando-se no que cada funcionário pode contribuir para o sucesso da organização, aplificando assim o que está dando certo.

E o que o RH tem a ver com isso? Como podemos apoiar este líderes a mudarem seu paradigma de liderança? Não é hora de repensarmos nossos programas de desenvolvimento gerencial?    Paulo Bolgar

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