Manual do Gerente Incompetente

Two businessmen shaking hands

Cansado de livros, cursos e artigos que lhe dizem o que fazer? O que eles sabem? Ninguém conhece as dificuldades do seu dia-a-dia. Ninguém entende as pressões pelas quais você passa. São somente críticas atrás de críticas, pesquisas de clima e avaliações injustas. Afinal, você é o gerente! Não precisa disso! Bem que você gostaria de ver o que fariam no seu lugar, estes que querem lhe dizer o que fazer! Afinal, você é o gerente!

Eu o entendo perfeitamente e o que eu vou lhe dizer, você não vai encontrar em nenhum outro lugar.

  1. Mantenha uma equipe fraca: quanto mais fraca, incompetente e inexperiente sua equipe for, melhor. Primeiro porque, assim, você não terá que se preocupar se há alguém no grupo capaz de assumir o seu lugar. E, em segundo lugar, lembre-se que, quanto mais fracos os profissionais, mais simples e básicas são suas críticas, o que facilita muito o processo de liderança destas pessoas. Portanto, se for contratar alguém mais experiente, ou com vasta bagagem acadêmica, certifique-se de que ele seja mais incompetente que você. Isso sempre garantirá sua posição e lembre-se: quanto mais preparado o profissional é, mais exigente ele será.
  2. Pró-atividade é para quem não tem o que fazer: Não se planeje, não seja pró-ativo! Se você se deparar com uma contingência (um pedido grande de um cliente, ou qualquer coisa do gênero) improvise! Passe por cima de normas e regras internas. Atropele em nome do faturamento que talvez você consiga com este trabalho (obviamente se você tivesse lido nos jornais que o cliente ganhou um grande contrato, você poderia ter previsto o ocorrido e se organizado para isso, mas você tem mais o que fazer do que se manter atualizado, é claro!).
  3. Afogue-se em operação: Se você estiver o tempo todo fazendo tarefas operacionais, criará a imagem do executivo super-ocupado e, conseqüentemente, sem tempo para bobagens, como gestão de equipe (avaliação, treinamento), atualização profissional, planejamento etc. Assim, não perca mais tempo! Espalhe muitos papéis em sua mesa, demore pelo menos um dia para responder os e-mails, e faça trabalhos operacionais que envolvam cálculos básicos, digitação etc.
  4. Não se atualize. Fez uma graduação há 20 anos? Uma Pós-Graduação há 15 anos? Ótimo! Já fez demais! E, se alguém trouxer algo novo, diga que é ótimo, mas que “infelizmente” nesta empresa não daria para utilizar.
  5. Mantenha as informações consigo: Não compartilhe informações. Se só você tiver as informações, você sempre será necessário. Então, chega dessa bobagem de compartilhar tudo! Torne-se indispensável e insubstituível! Retenha informações!
  6. Foco na política: Para que se preocupar com resultados? Mantenha-se sempre bem com todos, relacionando-se com facilidade, e até com popularidade que suas pequenas falhas serão relevadas. Afinal, você se dá tão bem com todos!
  7. Esquive-se da culpa, SEMPRE! (Atenção, pois, este passo é fundamental para qualquer gerente!): Culpe os subordinados incompetentes (mesmo que tenha sido você quem os contratou e treinou). Culpe o RH pela falta de funcionários ou pela falta de conhecimento e preparo dos subordinados. Culpe T.I. pelo sistema e equipamentos ruins, defasagem tecnológica, ou qualquer coisa do gênero. Culpe Recursos Materiais, pela falta de infra-estrutura. Culpe a Diretoria, porque não lhe dá autonomia ou porque lhe dá autonomia demais e não lhe dá apoio. Culpe o fornecedor descomprometido (ainda que tenha sido você quem o escolheu). Enfim, culpe qualquer um, mas NUNCA, NUNCA assuma a culpa.
  8. Para dar um feedback negativo: Nunca diga ao outro que você acha que o que ele fez não está bom. Diga que alguma outra área, pessoa, organização etc. constatou a falha, e está cobrando de você uma atitude para com o outro. Assim, você será apenas o mensageiro e não precisará se desgastar num feedback negativo. Essa ação também é muito eficaz para que você sempre se saia bem nas avaliações de desempenho dos subordinados e pesquisas de clima. Afinal, você também não quer ter um feedback negativo, não é mesmo?
  9. E se um funcionário se queixar…: Diga que você até concorda com ele, mas que não pode fazer nada, pois isto está além da sua alçada.
  10. Diga: “Não sabia”: E, por fim, haja o que houver, se a coisa sair ao controle diga as duas palavras mágicas “não sabia“. Se insistirem, diga que não recebeu o comunicado, o e-mail, ou qualquer outro veículo de comunicação que sua empresa tiver, e, portanto, você não foi informado e “Não sabia…”. Observe como rapidamente você sairá da posição de réu e estará na posição de vítima.

Garanto que, seguindo estas dez sugestões, você (infelizmente) terá seu emprego garantido em algumas empresas que tem por aí… ou não! Boa sorte! Flávia Garbo

Características da Liderança

1Divido com vocês um texto que achei nos alfarrábios eletrônicos antigos meus, não conheço mais o autor, mas vi neles uma aula de reflexão sobre liderança:

O que nos Habilita a Liderar?

Você já se perguntou sobre que habilidades uma pessoa deve deter para

liderar com sucesso? Muita gente deseja desenvolver habilidades de

liderança, mas nem sempre é uma tarefa fácil. A condição de líder não

é fruto de eleição, nomeação ou qualquer outro atributo do gênero. Não

importa a posição, classificação, título, idade, nacionalidade, raça, cor ou

credo. Nada disso qualifica ninguém para liderar outras pessoas.

O direito de conduzir não é uma atribuição, é uma conquista que pode levar

muitos anos para ser alcançada. Para se tornar um líder admirado e respeitado

não se deve concentrar-se em fazer as pessoas seguirem você, mas em

tornar-se o tipo de pessoa que a maioria queira seguir.

É bom saber que qualquer um poderá, com interesse e dedicação, desenvolver

as habilidades de bom líder. Basta querer, agir alinhado com os seus

princípios, sem se preocupar tanto com o passado e futuro. Para Oliver

W. Holmes: “O que existe atrás de nós e o que existe à nossa frente são

problemas menores, se comparado com o que existe dentro de nós”.

Para o famoso escritor John C. Maxwell, que já vendeu mais de 18 milhões de

exemplares, em seu livro The Right to Lead, seguindo algumas dicas simples,

como as abaixo citadas, podemos nos tornar líderes melhores.

1 – Cuidado com o seu ego

Os líderes verdadeiramente grandes não estão na liderança para ganho

pessoal. Eles estão lá para servir os outros.

2 – Primeiro, seja um bom seguidor

Instituições como Academias Militares ensinam como se tornar bons

seguidores. A maioria dos líderes eficazes aprende primeiro a se tornar bons seguidores.

3 – Mantenha relacionamentos positivos

Liderança é influência, nada mais, nada menos. Isso significa que é por

natureza relacional. Hoje, a geração de líderes parece particularmente

consciente do seu título e posição, pois significa pouco para eles. Verdadeiros

líderes sabem intuitivamente que as pessoas vão junto com outras pessoas que deseja conviver.

4 – Trabalhe duro, mas de forma direcionada e inteligente

Ninguém respeita e segue a mediocridade. Líderes que querem ganhar o direito de conduzir devem trabalhar duro, de forma direcionada e inteligente.   Eles trazem em jogo não só as suas habilidades e talentos, mas também uma grande paixão pelo trabalho.

5 – Confie na disciplina, não na emoção

Na bonança, a liderança parece fácil. Quando a turbulência surge, quando tudo parece estar contra você é que você ganha o seu lugar como líder. Em todas as épocas, os líderes enfrentam momentos cruciais, quando tiveram que optar entre preparar-se ou desistir. As ações ligadas à disciplina e não a emoção que garante a boa liderança.

6 – Crie metas inteligentes e valorize-as

Quando olhamos para líderes, cujos nomes são venerados por muito tempo, depois de terem saído de cena, quase sempre constatamos que eles ajudaram as pessoas a atingirem o seu potencial e a viverem melhor. A maior vocação da liderança é ajudar as pessoas a conseguirem o que mais desejam.

7 – Não seja egoísta: compartilhe o poder

O líder não pode se isolar. Ele precisa aprender a compartilhar. Você está destinado a ser um rio, não um reservatório. Se você usar seu poder para capacitar outros, a sua liderança irá conquistar muitos seguidores.

Mas, lembre-se de que não basta explorar seus mundos e palavras para se tornar digno de seguidores. Liderança não se aprende ou aprimora rapidamente. É como diz o ditado: “levam-se muitos anos para fazer sucesso do dia para a noite”.

Pense nisso.

Concordo principalmente com a última frase: Somente o tempo faz o sucesso do dia para a noite. Lideres são forjados ao fogo para provarem o seu valor, pois na bonança, todos os marinheiros são excelentes.  Não despreze a oportunidade de aprender e ser melhor do que ontem. O seu futuro agradece.

Gustavo Rocha – Sócio da GestãoAdvBr – Consultoria em Gestão e Tecnologia Estratégicas         Sócio da Bruke Investimentos    www.gestao.adv.br http://www.bruke.com.br      gustavo@gestao.adv.br

Gestão ou “Indigestão” de Pessoas?

O mundo corporativo tem lançado moda constantemente.

Moda?

Sim. Desde o filme “Tempos Modernos” do espetacular Charles Chaplin, o modismo corporativo tem causado verdadeiras confusões com nomes até interessantes. Reengenharia, parceria, absenteísmo, network, balanced score card, feedback, turnover, e por aí vai. Uma delas, que tem me tirado o sono, é a quase banalizada “Gestão de Pessoas”.

As transições nominais de DP (Departamento de Pessoas) para RH (Recursos Humanos) para então GP (Gestão de Pessoas), parecem não ter sido suficiente para atentar que cuidar de pessoas parte de um princípio básico que é preciso realmente gostar de pessoas.

Muitos líderes acreditam que dar bom dia, pagar os salários pontualmente ou conceder alguns benefícios é suficiente para se auto-intitular Gestor de Pessoas.

Perguntado certa vez, a um ex-presidente da república, o que faria depois de cumprir seu mandato respondeu: “Vou cuidar dos meus cavalos. Prefiro o cheiro deles ao cheiro do povo”.

Quando um líder diz “Nossa, como é difícil tratar com pessoas, elas são muito complicadas”. Sinto um arrepio na coluna e me pergunto o que esses chamados “líderes” estão fazendo nesta posição.

O fato é que alguns desajustes nas relações humanas estão sendo abordados de forma empírica e pouco profissional por suas lideranças. É extremamente necessário que comecem a dar conta da importância do desenvolvimento de uma cultura interna em total sinergia com a estratégia desejada.

As diversas variáveis que compõem o clima de uma organização – comunicação, integração, valorização/reconhecimento, expectativa de crescimento e desenvolvimento, autonomia/participação/sentimento de utilidade, liderança, satisfação pessoal com o trabalho que realiza, visão organizacional, remuneração/benefícios, imagem, crenças e valores da organização, condições de trabalho (físicas ou processuais) – são apenas alguns dos fatores que tornam a interação humana uma questão complexa, a ser abordada com profissionalismo por todos aqueles que desejam o sucesso da organização em que trabalham.

E você, qual cheiro lhe agrada mais?

Presente e conquista têm em comum o sorriso. Um nasce na face alheia, o outro no próprio coração.

Maurício Seriacopi é palestrante, escritor, coach, gestor e consultor empresarial com mais de trinta anos de experiência nas áreas comercial e gestão de pessoas liderando equipes multiprofissionais em empresas de todos os portes. Autor do livro “Pensamentos. Criando novas ideias, inovando e aplicando à vida” e diversos artigos sobre gestão de pessoas, empreendedorismo, motivação, educação financeira, entre outros. Criador do PCM – Programa de Concretização de Metas e da Pirâmide da Reflexão. www.mauricioseriacopi.com mauricio@m2r2.com.br

O Estilo de Liderança da “Geração X” de Barack Obama

Pela primeira vez os Estados Unidos têm um presidente representante da Geração X (nascidos entre 1961 e 1981), que virá substituir os ideológicos “baby boomers” (nascidos no pós-guerra) com um estilo diferente de exercer a liderança.

Ser criança nas décadas de 60 e 70 era experimentar um mundo socialmente conturbado, com diversas mudanças nos valores sociais, como o papel da mulher na família, a separação de casais, além das experimentações com sexo, drogras e “Rock and Roll”.

Obama viveu tudo isso. E muitos dos gestores atuais das empresas brasileiras também. Fale-se atualmente acerca do fenômeno da entrada da “Geração Y” no mercado de trabalho. No entanto, nos cargos de liderança, há um absoluto predomínio da “Geração X”.

A partir do exemplo do novo presidente norte-americano, muitos especialistas analisaram as principais características de um líder da Geração X. Veja se você as reconhece:

Eclético – gosta de construir pontes para agregar pessoas competentes, em vez de dividi-las previamente em classes ou ideologias.

Conciliador – procura conhecer as diversas opiniões e encontrar um ponto de equilíbrio para atingir o consenso, mesmo em soluções que pareciam inicialmente contraditórias.

Pragmático – prefere tomar decisões a partir da análise de dados, examinando os temas de todos os ângulos e perspectivas.

Transparente – abre o jogo sobre os problemas e exige sinceridade de todos que trabalham consigo.     Willyans Coelho    Fonte: rh.com.br

Liderança E Valores Da Próxima Geração

Liderança E Valores Da Próxima Geração

Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também terão dificuldade em atrair e reter aqueles talentos da próxima geração com potencial de liderança, pois esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. A geração que desponta nas posições de linha de frente das empresas é, sem dúvida, mais bem preparada que a anterior, mas defronta-se com um mundo mais volátil. Essa volatilidade ocorre não só na esfera externa, fruto da globalização e dos avanços tecnológicos já descritos acima. A volatilidade ocorre principalmente no sistema de valores, onde parecem desmoronar conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, lealdade, comprometimento e… liderança!
Nada mais natural que essa geração possua uma visão do conceito de autoridade muito diferente daquela esposada pela geração anterior que enfatizou valores como a obediência e a troca de sacrifícios na vida pessoal pela estabilidade no emprego. O pacto era simples: quem demonstrasse lealdade com a empresa obtinha como recompensa a promoção, o poder para comandar outros e homenagens com belas placas em agradecimento pela dedicação e serviços prestados. Produziu o que se convencionou chamar de homem organizacional, o conformista com as regras da burocracia em vigor.
A próxima geração é menos identificada com qualquer empresa específica. Seus integrantes pensam mais como profissionais independentes que possuem empregabilidade e que podem se mover, se não se sentem felizes onde estão, com uma velocidade proporcional ao seu talento. Como a tecnologia democratizou os meios de produção, tornou-se possível para um número crescente de pessoas adquirir seus instrumentos de trabalho sem depender de uma grande empresa. O atual dono dos meios de produção passa a ser quem detém o conhecimento. Não será mais, como no passado, o dono da terra, das máquinas ou do capital. O conhecimento é cada vez mais portátil e migra com quem tem a capacidade de criá-lo.
Em qualquer circunstância, a Inovação, Flexibilidade e Agilidade serão as marcas registradas da Era da Conectividade no século 21. O que não pode ocorrer é tentar atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da Era do Comando. Ela está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi tão útil nos tempos da economia industrial quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.
Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também terão dificuldade em atrair e reter aqueles talentos da próxima geração com potencial de liderança, pois esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral.
A geração que desponta nas posições de linha de frente das empresas é, sem dúvida, mais bem preparada que a anterior, mas defronta-se com um mundo mais volátil. Essa volatilidade ocorre não só na esfera externa, fruto da globalização e dos avanços tecnológicos já descritos acima. A volatilidade ocorre principalmente no sistema de valores, onde parecem desmoronar conhecidas verdades sobre a motivação no trabalho, lealdade, comprometimento e… liderança!
<p>Nada mais natural que essa geração possua uma visão do conceito de autoridade muito diferente daquela esposada pela geração anterior que enfatizou valores como a obediência e a troca de sacrifícios na vida pessoal pela estabilidade no emprego. O pacto era simples: quem demonstrasse lealdade com a empresa obtinha como recompensa a promoção, o poder para comandar outros e homenagens com belas placas em agradecimento pela dedicação e serviços prestados. Produziu o que se convencionou chamar de homem organizacional, o conformista com as regras da burocracia em vigor.
A próxima geração é menos identificada com qualquer empresa específica. Seus integrantes pensam mais como profissionais independentes que possuem empregabilidade e que podem se mover, se não se sentem felizes onde estão, com uma velocidade proporcional ao seu talento. Como a tecnologia democratizou os meios de produção, tornou-se possível para um número crescente de pessoas adquirir seus instrumentos de trabalho sem depender de uma grande empresa. O atual dono dos meios de produção passa a ser quem detém o conhecimento. Não será mais, como no passado, o dono da terra, das máquinas ou do capital. O conhecimento é cada vez mais portátil e migra com quem tem a capacidade de criá-lo.
Em qualquer circunstância, a Inovação, Flexibilidade e Agilidade serão as marcas registradas da Era da Conectividade no século 21. O que não pode ocorrer é tentar atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da Era do Comando. Ela está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi tão útil nos tempos da economia industrial quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.

Para Liderar É Preciso

Ter sensibilidade para compreender a dinâmica dos grupos humanos
Promover a comunicação eficiente em todos os níveis
Saber influenciar, persuadir e interagir com as pessoas
Trabalhar em sintonia com a própria equipe e cooperar com as outras
Ter coragem para promover mudanças (eliminar processos e cargos desnecessários, substituir pessoas)
Saber que os erros fazem parte do processo de melhoria

Tadeu Machado

Líder ou Lideranças?

O grupo de jovens é um espaço de exercício da cidadania. A construção de uma sociedade mais participativa e solidária passa por uma nova relação nas tarefas desenvolvidas pelo grupo. Com criatividade e o uso de dinâmicas adequadas, o grupo cai crescer em cidadania. Todo grupo deve favorecer a participação individual e o sentido de corresponsabilidade entre os participantes. Todos têm possibilidades de servir em alguma coisa, de oferecer diferentes dons. Quando o grupo assume conjuntamente os trabalhos, existe maior participação. As diferentes lideranças ou funções são um compromisso para o funcionamento do conjunto. O que cada um faz individualmente pode parecer objetivamente pouco, mas subjetivamente pode significar o início de um processo de descoberta de si mesmo, de se sentir útil, de aproveitar suas próprias qualidades. Significa libertar-se do medo, do complexo de inferioridade, do anonimato passivo, do sentimento de inutilidade e da dominação por parte de alguém.
São muitas as funções que se exercem em um trabalho de grupo, dependendo da atividade proposta, se é de estudo, integração, avaliação etc… Algumas são básicas para todos os grupos e atividades:
O coordenador(a): aquele que se responsabiliza de modo geral pela reunião, ajudando para que todos os papéis se integrem para o bem de todos.
O secretário(a): aquele que faz a síntese do que foi tratado de mais importante no grupo e registra as questões que permanecem.
O perguntador(a): é a pessoa que se preocupa com o aprofundamento do tema.
O grupo, ao planejar determinada atividade, define quais são as responsabilidades. Os participantes podem se oferecer livremente ou serem indicados pelo grupo.
As dinâmicas que seguem se utilizam ao iniciar um encontro ou reunião com pessoas que não se conhecem ou que tenham um conhecimento superficial. Ajudam a romper barreiras e criar um clima de amizade entre os participantes, possibilitando conhecer cada um do grupo e seus valores. Ajudam a descobrir as lideranças.

Teoria Da Liderança Carismática

A Teoria da liderança carismática é uma extensão da teoria da atribuição. Ela diz que os seguidores fazem atribuições de capacidades heróicas ou extraordinárias à liderança quando eles observam certos comportamentos. Estudos sobre liderança carismática tem, em sua maioria, sido dirigidos à identificação dos comportamentos que diferenciam líderes carismáticos dos seus colegas não-carismáticos. Alguns exemplos de indivíduos frequentemente citados como sendo líderes carismáticos incluem John F. Kennedy, Martin Luther King, Walt Disney, Mary Kay Ash (fundadora da Mary Kay Cosmetics), Ross Perot, Steve Jobs (co-fundador da Apple Computer).

Nestas pessoas identifica-se características como: confiança extremamente alta, domínio e fortes convicções em suas crenças. Além uma visão ou um sentido de objetivo muito atraente; capacidade de comunicar essa visão em termos claros, com os quais seus seguidores podem prontamente identificar-se; demonstrar coerência e foco na busca de sua visão; e conhecimento de seus próprios pontos fortes e capitalizar em cima deles.

Recentemente voltou-se a atenção para tentar determinar como líderes carismáticos realmente influenciam seguidores. O processo começa com o líder articulando uma visão atraente. Essa visão fornece um sentido de continuidade para os seguidores, ligando o presente a um melhor futuro para a organização. O líder, então, comunica expectativas altas de desempenho e expressa a confiança de que os seguidores podem alcançá-las. Isto aumenta a auto-estima e a autoconfiança do seguidor. A seguir, o líder transmite, através de palavras e ações, um novo conjunto de valores e, por seu comportamento, determina um exemplo para os seguidores imitarem. Finalmente, o líder carismático faz auto sacrifícios e mostra um comportamento não convencional para demonstrar coragem e convicções sobre a visão.

O que podemos dizer a respeito do efeito do líder carismático sobre seus seguidores? Há um crescente corpo de pesquisa que mostra correlações impressionantes entre liderança carismática e alto desempenho e alta satisfação entre os seguidores. Pessoas que trabalham para líderes carismáticos são motivadas a exercer esforço extra e, como gostam de seu líder, expressam maior satisfação.

Se o carisma é desejável, as pessoas podem aprender a ser líderes carismáticos?

Ou os líderes carismáticos nascem com suas qualidades? Ainda que uma pequena minoria ainda pense que carisma não pode ser aprendido, a maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem ser treinados para demonstrar comportamentos carismáticos e podem, dessa forma, aproveitar os benefícios que advêm de serem rotulados como “líderes carismáticos”.

Mais criatividade e rapidez no aprendizado

Risadas, brincadeiras e um bom senso de humor melhoram a capacidade de aprendizado: aprende-se mais rápido e fica mais fácil lembrar depois. Em um de meus workshops, “Aprendizado Quântico” (Quantum Learning), os participantes aprendem a ler com uma velocidade “astronômica”. É preciso ter a fé de uma criança brincalhona para dominar a técnica da assimilação de informações extremamente rápida. Os participantes são estimulados a lembrar como fizeram para entender o mundo, da primeira infância até a época da pré-escola. Deixando aflorar a curiosidade e os recursos naturalmente alegres de sua “criança interior”, aprendem a ler um livro em minutos ou horas em vez de dias.

A diferença é que as crianças usam tanto o corpo como a mente para aprender sobre o ambiente em sua volta. Experimentam tudo, colocam os objetos na boca, chegam, investigam se eles produzem ruídos usam, enfim, todos os orifícios disponíveis no corpo. São um sistema de aprendizado de corpo inteiro fazendo pesquisas criativas.

Depois de passar algum tempo em um sistema organizado de educação, grande parte dessa pesquisa criativas se perde. O aprendizado fica restrito a poucas áreas do cérebro e se torna compartimentalizado e linear. Na idade adulta as pessoas se convencem de que não são mais criativas e oferecem poucas opções para solucionar problemas. Perderam aquele forte sentimento de empowerment. É essa atitude que levam para o trabalho que realizam. É a mesma atitude que torna o trabalho enfadonho, um lugar de onde se quer fugir para ter diversão.

Frasier Morrison, diretor do Mortison Construction Group, foi um dos empresários premiados pelo Scottish Business Achievenwnt Award Trust nos últimos anos. Quando lhe perguntaram a que atribuía o sucesso da empresa, declarou: “Ao nosso fantástico espírito de equipe”. O primeiro fator que Morrison mencionou corno contribuição ao espírito de equipe foi o senso de humor. Referiu-se a uma tira de quadrinhos em particular como fonte de inspiração dos grupos e prosseguiu: “Usamos a arte de forma intensa para transmitir mensagens por toda a empresa e temos um livro completo de tiras de quadrinhos que é distribuído por nosso programa de gestão da qualidade”.

Como ter mais alegria no trabalho?

Pense na alegria que você tinha quando criança e procure essa sensação no ambiente de trabalho e em todos os outros aspectos da vida. Talvez seja apenas necessário pendurar na parede suas tiras de quadrinhos favoritas, fotografias engraçadas (não deixe de pôr uma foto sua), citações engraçadas ou qualquer coisa que estimule sua veia cômica. Compre um maço de flores (no supermercado mesmo) e enfeite sua mesa. Use uma roupa “especial” na próxima reunião de trabalho, nem que seja roupa de baixo colorida sob o terno ou vestido sóbrios. Abra a próxima reunião com uma “rodada de piadas” e, antes de sair de casa pela manhã, dance de pijama na frente do espelho para começar o dia sorrindo.

Encha sua vida de cuidados para mostrar a imagem que você faz de si mesmo. Decore seu ambiente com itens que estimulem todos os seus sentidos. Convide a sua “criança interior” a criar maneiras estimulantes de dar alegria a seu trabalho e faça com que o fator humor esteja presente em cada tarefa que realizar.

Liderança e a Motivação Humana

Para se compreender o comportamento humano, é fundamental o conhecimento da motivação humana. O conceito de motivação tem sido utilizado com diferentes sentidos. De um modo genérico, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por estímulo externo (provindo do ambiente ) ou pode ser gerado internamente nos processos de raciocínio do indivíduo. Neste aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo. Cognição (ou conhecimento ) representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas e sobre o ambiente que e as rodeia. O sistema cognitivo de cada pessoa inclui os seus valores pessoais e é profundamente influenciado por seu ambiente físico e social., por sua estrutura fisiológica, por seus processos fisiológicos,por suas necessidades e experiências anteriores. Assim, todos os atos do indivíduo são guiados pela sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê.
Ao perguntar-se o motivo pelo qual o indivíduo age daquela forma , está-se se entrando na questão da motivação. E a resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas e impulsionadoras: as necessidades humanas.
As pessoas são completamente diferentes entre si no que tange à motivação: as necessidades humanas que motivam o comportamento humano produzindo padrões de comportamento variam de indivíduo para indivíduo. Para completar ainda mais, os valores pessoais e os sistemas cognitivos são diferentes entre as pessoas, bem como as capacidades pessoais para atingir os objetivos são diferentes. E o pior é que as necessidades, os valores pessoais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.
Apesar de todas essas diferenças enormes, o processo que dinamiza o comportamento humano é mais ou menos semelhante para todas as pessoas . Existem três suposições intimamente relacionadas entre si para explicar o comportamento humano:

O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos e externos.
O comportamento humano é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado para algum objetivo.
O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento, existe sempre um impulso, um desejo, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.
Se essas três suposições forem corretas, o comportamento humano não será espontâneo, nem isento, de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou explícito que orienta o comportamento das pessoas.
O comportamento humano,pode ser explicado através do ciclo motivacional, isto é, o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano,levando-o a algum estado de resolução. As necessidades ou motivos não são estáticos, ao contrário, são forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamento. Uma necessidade,quando surge, rompe o equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de livra-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará satisfação da necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior à sua forma normal de ajustamento ao ambiente.