Apareça Na Busca

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Os sites que cadastram currículos funcionam como o Google. Ou seja, você precisa aparecer entre os primeiros resultados da busca. O ideal é ficar entre os 20 candidatos da pesquisa. Na Curriculum.com.br, site de hospedagem de CVs, 86% das buscas são feitas por profissões e cargos e 54%, por idade. Para aumentar suas chances quando fizer seu currículo na Internet, em sites de hospedagem como Monster, Manager, Curriculum.com.br ou Catho, preste atenção às seguintes recomendações:

1- Preencha todos os campos. Inclusive a carta de apresentaçao pessoal, caso exista esse espaço. Os bancos de dados online colocam os documentos completamente preenchidos em melhor posiçao.

2- Como a maioria das buscas é feita por cargos e profissões, liste todos os sinônimos e ocupações compatíveis com a sua. Exemplo: se você é economista, pode perder a chance de ser entrevistado para uma vaga interessante caso a busca seja realizada por “gerente financeiro”. Não economize nesse item.

3- Atualize a data da edição do seu CV regularmente. Currículos que permanecem muito tempo inativos são preteridos pelo mecanismo de busca. Atualize o seu documento sempre – nem que seja apenas para deixar a data de edição em dia.

4- Revise o seu curículo. Erros de português prejudicam muito a apresentação de um candidato. O mesmo vale para problemas de layout.

5- Evite mencionar pretensão salarial. Isso pode fazer com que você nem chegue a uma entrevista. O melhor, nesse caso, é negociar diretamente com quem irá contratá-lo, de preferência depois da entrevista.

6- Caso exista um espaço para uma auto-avaliação e apresentação livre, aproveite. A chance é boa para que a empresa lhe conheça melhor, identifique seu estilo profissional e suas características. Não subestime esse campo.

José Eduardo Costa

Saiba Como Usar A Vitrine Da Internet Para Construir Uma Imagem Pessoal Positiva

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Há mais de 120 milhões de blogs na web. Ser criativo não é fácil.

A internet é uma vitrine. Escreva seu nome no Google e confira o resultado: surge um rastro digital feito de listas de aprovação em concursos, comentários em salas de bate-papo, resultados de competições esportivas e fotos. A web registra pedaços de sua vida e forma uma imagem virtual. As empresas de recrutamento já descobriram isso faz tempo. A consultoria americana Michael Page, que tem escritório em São Paulo, desenvolveu, por exemplo, uma ferramenta de busca própria, voltada para encontrar informações de profissionais na web. É impossível controlar tudo o que sai publicado na internet. Mas é possível aumentar a relevância de uma parcela das informações. Confira nossas sugestões e use a rede a seu favor.

SEJA NATURAL
Evite criar uma imagem altamente positiva. Trata-se de um erro facilmente percebido por headhunters e recrutadores. Ninguém é perfeito, e demonstrar humanidade, acredite, pode contar pontos a seu favor. As empresas valorizam candidatos autênticos. Portanto, seja transparente. Não minta nem omita. Tenha apenas bom senso. “Não faça na internet algo que você evitaria fazer no mundo real”, diz Fernando Mantovani, gerente do escritório de São Paulo da consultoria de recrutamento Robert Half.

PUBLIQUE CONTEÚDOS PERTINENTES
Se tiver algo realmente a dizer na internet, diga. Se não for importante, fique calado. “Criar mais um blog ou abrir uma comunidade para não ter o que dizer é perda de tempo. Tente ser singular no conteúdo”, diz o paulistano René de Paula Junior, autor de seis blogs independentes e funcionário da área de experiência do usuário da Microsoft.

SIGA SEU RASTRO

Uma vez por mês, Marcelo Sant’Iago, diretor de novos negócios da agência de publicidade digital MídiaClick, de São Paulo, entra no Google, digita seu nome e faz uma busca. É uma boa medida. Os buscadores são um termômetro para saber o que aparece sobre ele e se há alguém falando algo a seu respeito. “Encontro meu trabalho em outros sites”, diz Marcelo Sant’Iago.

EVITE A IMAGEM DE POPSTAR

Estar presente em todos os sites de relacionamento, blogs, fotologs e comunidades da internet não é bom para a imagem. “Fazer marketing pessoal em excesso atrapalha”, diz Karin Parodi, diretora da consultoria Career Center, de São Paulo. “Evite a alta exposição”, diz Karin.

TORNE-SE UM VERBETE

Há uma série de grandes executivos com um verbete criado na enciclopédia virtual Wikipedia. Muitos foram construídos de forma neutra, enquanto outros são partidários ou subjetivos demais. Criar um para o seu nome é simples. Se alguém já criou seu perfil, você poderá alterá-lo com informações mais precisas. A dica é fazer buscas freqüentes para descobrir se há novidades ou erros envolvendo seu nome.

FAÇA USO DE SUA LISTA DE CONTATOS

No L’inkedIn, Plaxo ou qualquer outra rede de relacionamento, é importante trazer para a vida real a lista de contatos virtuais. “Cuide da sua rede de contatos, não a procure só quando necessitar”, diz Karin Parodi, diretora do Career Center. Ou seja, mantenha contato com as pessoas fora da internet.

CORRA PARA O LINKEDIN

É consenso entre headhunters, recrutadores e executivos: o LinkedIn é a ferramenta de relacionamento profissional mais poderosa da internet. Preencha cada item com o máximo possível de informações. Tome cuidado: o que vale é a qualidade dos relacionamentos, e não a quantidade. Entre os contatos conhecidos, tente fazer uma seleção de quem realmente integrará sua rede. Evite adicionar desconhecidos e recomendações exageradas. “O risco de obter uma série de recomendações sem critério é cair no descrédito. O recrutador percebe e checa esse tipo de coisa”, diz Ricardo Basaglia.

SEJA DISCRETO

O Orkut é um dos sites de relacionamento mais conhecidos do Brasil e também o de maior exposição. Marcar presença em suas páginas não é ruim. Pelo contrário, pode transmitir a imagem de profissional conectado. No entanto, use o bom senso. Não vá moderar a comunidade “Eu odeio a minha empresa”. Cuidado também com fotos ousadas.

MELHORE A PESQUISA

Já ouviu falar de Search Engine Optimization (SEO)? Trata-se de uma combinação de técnicas e estratégias para facilitar a seleção de um site pelo Google, por exemplo. Otimizado, o site salta para os primeiros lugares na lista de resultados. As empresas usam o SEO. Nada impede que um profissional faça o mesmo para destacar seus blogs profissionais. Há alguns macetes tecnológicos, como programar o site para os buscadores, atualizar constantemente o conteúdo e fazer com que o maior número possível de sites inclua links para a sua página.

Fonte: http://vocesa.abril.com.br/edicoes/121/aberto/informado/mt_288906.shtml

Françoise Terzian

Mulheres Executivas Ganham Mercado, Mas Ainda Perdem Com A Desigualdade Salarial

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Por mais que a nossa sociedade promova a idéia de direitos e oportunidades iguais para homens e mulheres, em geral elas ainda enfrentam obstáculos maiores do que eles para avançarem em suas carreiras. Não somente a tão famosa dupla jornada feminina é um problema, mas também a diferença salarial entre os sexos.

Dados do IBGE deste ano apontam que, apesar do crescimento de 11,3% na renda da população entre 2003 e 2008, as mulheres receberam 70% do salário dos homens em todas as regiões do país. Ainda no começo de 2009, o caso de Lilly Ledbetter, trabalhora norte-americana que por 15 anos ganhou 40% a menos que um homem ocupante do mesmo cargo em sua empresa, ganhou visibilidade. E foi a partir de sua denúncia que o recém-eleito presidente Barack Obama assinou, em 29 de de janeiro, a Lei de Igualdade, que prevê o mesmo salário para homens e mulheres.

Sendo assim, fica claro que o problema da distinção salarial entre os sexos não é exclusivo do Brasil, a diferença é que aqui uma medida na dimensão da americana ainda não foi tomada. Ano após ano vemos órgãos de pesquisa lançarem números que mostram quão injusto é o mercado de trabalho para a mulher, mas, por outro lado, de 1976 a 2002 o número de trabalhoras teve um acréscimo de 25 milhões, segundo o IBGE.

Nos Estados Unidos, a ONG Catalyst, que tem como objetivo acompanhar os avanços femininos no mercado de trabalho, divulgou em outubro de 2007 uma pesquisa que analisou a chefia das 500 maiores empresas listadas pela revista Fortune. Segundo o estudo, as organizações que tinham uma maior representação das mulheres na direção conseguiram também uma melhor performance em relação àquelas com menor proporcionalidade do sexo feminino. No quesito “Retorno sobre Investimentos”, por exemplo, as companhias que apostaram nelas tiveram um resultado 66% mais positivo do que as que contavam com menos mulheres no comando.

Qualidades femininas como flexibilidade, paciência, e até mesmo a intuição, garantem, ao meu ver, os resultados positivos encontrados na pesquisa da ONG. A mulher, principalmente a que trabalha fora, é casada e tem filhos, consegue desenvolver uma capacidade incrível de liderança. Em casa, mesmo com pouco tempo, muitas conseguem ser as chefes, afinal, algumas responsabilidades, como ajudar o filho nas tarefas da escola e se preocupar com a organização, ainda são delas. Capazes de por em ordem um lar, facilmente conseguem levar para a empresa essa pró-atividade.

Outra característica que admiro no sexo feminino é o dom que elas tem de conseguir resolver mais de uma coisa ao mesmo tempo. Credito isso principalmente à dupla jornada, porque mesmo quando estão no trabalho não podem se desligar por completo da família, e nem devem. Contudo, é necessário que as responsabilidades ligadas ao lar não recaiam somente sobre a mulher, por mais forte que elas possam ser. Com certeza uma atividade compartilhada por marido e esposa fará com que nenhum dos dois fique sobrecarregado ou exausto.

Por parte das empresas, os números divulgados pesquisados pela ONG Catalyst, mesmo que referentes a outro país, não deixam dúvidas de que apostar em executivas pode ser vantajoso para o sucesso da companhia. Dessa forma, entendo que o caminho é abrir espaço para que talentos femininos possam crescer profissionalmente, reconhecendo que para isso um salário igual entre ambos os sexos é fundamental e serve como estímulo.

Renato Grinberg é diretor Geral da Trabalhando.com.br e especialista em mercado de trabalho. É pós-graduado na UCLA (University of California, Los Angeles) com MBA pela University of Southern California, Marshall School of Business (USC).

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TITANIC E A ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO.

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Desafiando os Gigantes
Nunca Desista, nunca volte atrás, nunca perca a fé.
Mesmo quem não entende nada de futebol americano, pode se emocionar com essa produção que tem um tema universal que, aplicado ao esporte, consegue angariar um bom apelo.
Trata da história de um técnico de futebol americano de uma escola que, em seis anos, jamais conseguiu levar seu time a um campeonato vitorioso.
Se sua vida profissional não vai nada bem, não é muito diferente com a sua vida pessoal.
Assim, com todos os aspectos da sua vida lhe dando insatisfação, a idéia de desistir do esporte lhe parece mais tentadora do que jamais pareceu.
Mas quando um estranho visitante chega ao local, sua visão começa a mudar, já que o homem começa a mostrar ao técnico que o poder da fé poderá ser a sua salvação, e a perseverança poderá lhe dar a chave para vencer.

Como Enlouquecer seu Chefe
Peter Gibbons (Ron Livingston) é um programador de computadores que trabalha na Initech fazendo upgrade dos softwares e sente-se muito infeliz no emprego. Mas após uma sessão de hipnose seu comportamento muda e ele passa a não cumprir horários nem fazer nada daquilo que lhe foi determinado. Porém, quanto mais se rebela mais é elogiado por especialistas em produtividade, que lhe dão uma promoção e fazem isto no mesmo período em que várias pessoas são demitidas.

Quando Nietzsche Chorou
Adaptação de um dos maiores sucessos literários no Brasil, o livro homônimo de Irvin Yalom, o filme “ Quando Nietzsche Chorou” Conta a hitória de um encontro fictício entre o filósofo alemão Friedrich Nietzsche (Armand Assante) e o médico Josef Breuer (Bem Cross), professor de Sigmund Freud (Jaime Elman). Nietzsche é ainda um filósofo desconhecido, pobre e com tendências suicidas. Breuer passa por uma má fase após ter se envolvido emocionalmente com uma de suas pacientes. Bertha (Michal Yannai), com quem cria um obsessão sexual e fica completamente atormentado. Breuer é procurado por Lou Salome (Katheryn Winnick), amiga de Nietzsche, com que teve um relacionamento atribulado. Ela está empenhada em curá-lo de sua depressão e desespero e pede ao médico que o trate com sua controversa técnica de “terapia através da fala”. O tratamento vira uma verdadeira aula de psicanálise, onde os dois terão que mergulhar em si próprios, em um difícil processo de autoconhecimento. Eles estão descobrem o poder da amizade e do amor.

Treino para a Vida
Filme muito bonito, com uma mensagem de uma liderança positiva, que toma as decisões que precisam ser tomadas visando o desenvolvimento da equipe, mesmo que para isto seja alvo de críticas. Firme no que acredita, não admite que o sucesso seja a única meta da equipe. Luta para fazê-los vencedores, não apenas no jogo, mas principalmente na vida.
Richmond, Califórnia, 1999. O dono de uma loja de artigos esportivos, Ken Carter (Samuel L. Jackson), aceita ser o técnico de basquete de sua antiga escola, onde conseguiu recordes e que fica em uma área pobre da cidade. Para surpresa de muitos ele impõe um rígido regime, em que os alunos que queriam participar do time tinham de assinar um contrato que incluía um comportamento respeitoso, modo adequado de se vestir e ter boas notas em todas as matérias. A resistência inicial dos jovens acaba e o time sob o comando de Carter vai se tornando imbatível. Quando o comportamento do time fica muito abaixo do desejável Carter descobre que muitos dos seus jogadores estão tendo um desempenho muito fraco nas salas de aula. Assim Carter toma uma atitude que espanta o time, o colégio e a comunidade.

Um ato de Coragem
John Q. Archibald (Denzel Washington) é um homem comum, que trabalha em uma fábrica e vive feliz com sua esposa Denise (Kimberly Elise) e seu filho Michael (Daniel E. Smith). Até que Michael fica gravemente doente, necessitando com urgência de um transplante de coração para sobreviver. Sem ter condições de pagar pela operação e com o plano de saúde de sua família não cobrindo tais gastos, John Q. se vê então numa luta contra o tempo pela sobrevivência de seu filho. Em uma atitude desesperada, ele então decide tomar como refém todo o setor de emergência de um hospital, passando a discutir uma solução para o caso com um negociador da polícia (Robert Duvall) e com um impaciente chefe de polícia (Ray Liotta), que deseja encerrar o caso o mais rapidamente possível.

O Diabo veste Prada
No mundo inebriante da moda de Nova York, onde o manequim 36 é o novo 40 e um cabelo mal arrumado pode acabar com uma carreira, a revista Runway é o próprio Santo Graal. Administrada com pulso forte e sofisticado por Miranda Priestly (MERYL STREEP), a mulher mais poderosa da moda, Runway é uma temível armadura para qualquer um que deseje vencer na indústria da moda.
Para transformar a revista na bíblia da moda de Nova York e, portanto, da moda mundial, Miranda não deixou pedra sobre pedra em seu caminho, inclusive uma longa lista de assistentes que não conseguiram se manter no posto. É um emprego ao qual só sobrevive quem não tem respeito próprio e, no entanto, é uma oportunidade pela qual um milhão de jovens mulheres em Nova York matariam para conseguir.
Um cargo de assistente de Miranda poderia escancarar as portas para a recém-formada Andy Sachs (ANNE HATHAWAY). Mais para estudante sem estilo do que para haute couture, ela figura solitária entre o pequeno exército de “saltinhos” da equipe da Runway – divas da moda magérrimas, batendo seus saltos altíssimos pelos corredores da matriz da revista em Manhattan. Quando Andy chega para a entrevista, começa a entender que será preciso mais que iniciativa e determinação para vencer nessa área. E o teste definitivo está diante dela, vestida de Prada dos pés à cabeça.
Miranda tem o poder de fazer o mundo fashion girar como uma bola de basquete, mas é incapaz de encontrar e manter uma boa assistente. Andy é toda inadequada para o cargo, mas tem algo que falta às outras assistentes: ela se recusa a fracassar.
Para tornar-se a assistente perfeita, Andy terá de passar por uma transformação. Logo, para desgosto de seu namorado Nate (ADRIAN GRENIER), ela será capaz de falar como deve, andar como deve (num impecável Manolo Blahnik) e nunca mais confundir Dolce e Gabbana. Porém, quanto mais enxerga a vida pelos olhos de Miranda, mais compreende que o mundo dela é fabuloso, mas solitário; e que, por vezes, o sucesso depende de um grande sacrifício – mas a que preço?

Click
Michael Newman (Adam Sandler) é casado com a atraente Donna (Kate Beckinsale), com quem tem um casal de filhos maravilhosos, Ben (Joseph Castanon) e Samantha (Tatum McCann). Só que ele não tem oportunidade de vê-los com freqüência, pois tem feito serão até tarde no escritório de arquitetura em que trabalha, na esperança de que seu chefe mal-agradecido (David Hasselhoff) reconheça algum dia sua contribuição valiosa e lhe ofereça sociedade na firma. Quando tiver uma vida mais confortável garantida, aí sim ele poderá dar toda a atenção à mulher e aos filhos. Pelo menos, isso é o que ele vive dizendo para si mesmo. Depois de passar uma noite em claro trabalhando, Michael está exausto e se frustra, quando não consegue nem descobrir qual dos seus muitos controles remotos liga a televisão. Ele decide, então, comprar um controle universal perfeito para operar todos os seus equipamentos eletrônicos e acaba nos fundos da loja Cama, Banho & Além, onde um funcionário excêntrico, Morty (Christopher Walken), lhe dá um controle remoto experimental único e turbinado com a garantia de mudar a sua vida. E Morty não estava brincando. Logo, Michael se torna o mestre do seu próprio universo, controlando todos os seus aparelhos ao “click” de um único botão. Mas o controle remoto possui outras funções mais surpreendentes. Ele é capaz de abafar o som dos latidos de Sundance, o cachorro da família — e, ainda mais espantoso, adiantar o tempo, poupando-o de uma discussão chata com sua mulher.   Fonte: www.rhportal.com.br

 

Aparência Importa, Sim

Teste exclusivo feito por VOCÊ S/A confirma: quem se veste mal não ganha nem a chance de mostrar sua competência

Sabrina Carbone, executiva de marketing, entre as duas produções escolhidas para  o teste: detalhes como cor e tecido fazem toda a diferença na aparência
Dois segundos. O tempo que você leva para dizer bom-dia a um headhunter é exatamente o tempo de que ele precisa para formar a primeira impressão sobre você. Os dados são de uma pesquisa da Universidade Harvard e, no mundo dos negócios, podem ser traduzidos assim: sua aparência é tão importante quanto a sua formação e experiência profissional. Se o visual não agradar, pode dizer adeus àquele cargo que você tanto deseja. Porque ele jamais será seu. Numa entrevista de emprego, não tem currículo, plano de carreira e referência profissional que resistam à má impressão provocada por um terno de segunda, um decote exagerado ou uma maquiagem carregada. Num primeiro olhar, são esses pecados que grudam no subconsciente da pessoa que está lhe avaliando. E é praticamente impossível conseguir arrancá-los de lá.

Foi exatamente isso o que mostrou um teste feito com exclusividade para esta reportagem, para verificar até que ponto o visual interfere na contratação. A pedido da VOCÊ S/A, dois executivos paulistas passaram pela avaliação de quatro recrutadores (dois homens e duas mulheres): Sabrina Carbone, de 35 anos, executiva de marketing com especialização na Universidade da Califórnia-Santa Bárbara, e Emerson Walter dos Santos, de 29 anos, executivo de marketing com MBA Executivo pelo Ibmec. Os headhunters analisaram currículo, aparência, experiência, comunicação e adequação a uma vaga fictícia, criada por nossa equipe.
Nas duas primeiras ocasiões, os dois usavam roupas, sapatos e acessórios inadequados para uma entrevista de emprego. Nas outras, estavam cuidadosamente vestidos e maquiados, seguindo as orientações da consultora de imagem Ilana Berenholc (veja as fotos ao longo da matéria e uma entrevista com Ilana). O resultado deixou todo mundo de queixo caído. Com o mesmo currículo e a mesma experiência profissional, os dois arrancaram elogios de uma das duplas de headhunters e várias críticas da outra. A única diferença de uma entrevista para a outra era exatamente a aparência.

aparencia olheiras

OLHEIRAS Ar de cansado
CAMISA amarela com textura e colarinho mole
GRAVATA de poliéster, dura, com nó pequeno
PRENDEDOR DE GRAVATA nunca deve ser usado
BOTÕES Todos os botões do terno fechados
TECIDO DO TERNO sintético, com padronagem chamativa
PASTA de modelo antigo em cor destoante
CALÇA muito comprida
SAPATO mocassim marrom com solado

solado cabelos

CABELOS volumosos
MAQUIAGEM carregada e brilhante (sombra combinando com a cor do terno)
BIJUTERIAS Brincos grandes e de strass, assim como o anel e a pulseira
DECOTE exagerado
TERNO claro, em cor inapropriada para entrevistas
CALÇA justa e curta
BOLSA com grandes argolas prateadas
SANDALIA muito alta, com dedos à mostra

 

Para começo de conversa, numa das empresas Sabrina não ganhou nem cafezinho quando estava mal produzida. No quesito aparência, ela foi criticada pelo decote profundo, pelo terno justo e de cor clara, pelos acessórios brilhantes e pela maquiagem pesada. Os dois headhunters que a avaliaram nessa versão não ficaram impressionados com seu currículo, nem se deram ao trabalho de conversar com ela em inglês, procedimento rotineiro numa seleção desse porte. Ambos foram taxativos: não encaminhariam a executiva para nenhuma das empresas que atendem. “Parecia que ela ia para uma festa e não para uma entrevista de emprego”, disse um deles. Com Emerson, o desastre se repetiu. Quando foi indagado sobre o visual do profissional, um dos headhunters disparou uma metralhadora contra o executivo. “Ele estava malvestido e com ar de cansado. Dava para perceber que o terno era novo, mas inadequado para a ocasião e para o próprio profissional. Vestia mal e ficava ainda pior com a camisa de tom amarelo-claro e o prendedor de gravata! Sem falar naquela pasta horrível e no sapato com solado de borracha.” Resultado: desclassificado.

Um dia depois, Emerson e Sabrina foram entrevistados por dois outros headhunters. Ela usava terninho preto de uma conceituada grife brasileira, escarpim preto de salto médio, acessórios e maquiagem discretos, cabelo na escova. Ao vê-la entrar, um dos recrutadores disse que ficou convencido de que ela justificaria um salário de 15 000 reais, mesmo antes de entrevistá-la. Outro revelou que, apenas com o currículo em mãos, não tinha ficado muito curioso para conhecê-la. “Mas, quando a vi, pensei: ‘Ela vai ter uma boa justificativa para sua vivência profissional e deve ter boas histórias para contar’.” Emerson não deixou por menos. Vestiu terno cinza-escuro, camisa branca, gravata de seda e sapatos pretos de amarrar. Transmitiu tanta credibilidade que um dos headhunters perguntou se podia ficar com seus contatos para o caso de surgir uma vaga de verdade, em uma das empresas com que trabalha. Tanto ele como Sabrina disseram que, quando estavam clássicos e elegantes, conseguiram o dobro do tempo nas entrevistas e passaram pelo teste da conversa em inglês. “Me senti muito mais valorizada. Quando estava malvestida, a entrevista mais parecia um check-list”, diz Sabrina.

sabrina cabelos

CAMISA branca
GRAVATA de seda com listras diagonais e nó Windsor (clássico)
BOTÕES Último botão do terno aberto
TERNO de cor escura, de tecido adequado: lã fria com padronagem discreta
BAINHA na medida certa
SAPATO preto de amarrar

amarrar cabelos

CABELOS com escova
MAQUIAGEM discreta em tons de marrom
CAMISA branca sem expor o colo
TERNO clássico e escuro,com detalhes sutis
ANEL Discreta peça de designer: toque de personalidade sem perder a classe
BOLSA média, preta e discreta
BAINHA na medida certa
ESCARPIM preto com salto médio

Ele usa terno e camisa Crawford, sapato Shoestock e gravata VR
Ela usa terno Lita Mortari, camisa Siberian,sapato Arezzo,bolsa e anel do acervo pessoal de Ilana Berenholc.

OS FEIOS QUE ME DESCULPEM…

O teste é uma mostra do que acontece diariamente nos processos seletivos realizados Brasil afora. VOCÊ S/A ouviu alguns dos principais headhunters do país sobre a questão da aparência. E o que eles revelaram não é muito diferente do que Emerson e Sabrina sentiram na pele. “A primeira impressão conta muitos pontos na seleção”, diz Renata Filippi Lindkuist, headhunter da Mariaca & Associates, consultoria de recrutamento e aconselhamento de carreira, em São Paulo. “O executivo feio, baixo, fora dos padrões básicos de beleza precisa estar impecavelmente vestido para ganhar mais tempo na entrevista e provar sua competência. “Em contrapartida, os bonitos já são recebidos com bônus. “Você não espera alguém lindo na sua sala. Mas espera alguém adequado para uma entrevista”, afirma Carlos Diz, sócio do Instituto de Liderança Executiva, no Rio de Janeiro, e ex-sócio da SpencerStuart, uma das maiores empresas de recrutamento do mundo. “Estar bem vestido nessa hora faz muita diferença, pois você mostra para o entrevistador que está preocupado com a imagem que está passando”, explica.

A preocupação dos headhunters com a aparência dos candidatos é tanta que rendeu um capítulo inteiro do livro Como Conquistar Uma Ótima Posição de Gerente ou Executivo… E Dar Um Salto Importante em Sua Vida Profissional (Editora M. Books), da consultora Sharon Voros, recém-lançado no Brasil. Num dos trechos, a autora descreve o comportamento dos headhunters norte-americanos antes de conhecer um profissional. “Alguns dos momentos mais tensos acontecem no aeroporto, onde os recrutadores costumam marcar reuniões com os candidatos”, escreve Sharon. Quando os passageiros desembarcam, todo headhunter torce para que o seu candidato seja alto, bonito e muito elegante. Exatamente como no Brasil. Alguns dos recrutadores entrevistados para esta reportagem dizem fazer até apostas sobre o candidato que seus clientes vão escolher. “Nem sempre é o melhor”, diz uma ex-headhunter paulista, com 15 anos de experiência em seleção de altos executivos. Ela conta que uma vez apresentou cinco profissionais para um cliente. A seleção estava na etapa final, o que significa que todos eles apresentavam um ótimo padrão de competência e adequação ao cargo. “Um deles tinha o melhor perfil. E nós sabíamos disso. Mas sabíamos também que ele não seria o escolhido, pois tinha uma grande cicatriz no rosto”, lembra. “Entre os cinco, havia um que, além de competente, era muito bonito. Sem dúvida, ele foi o escolhido.”

Outro experiente headhunter conta que, uma vez, ficou muito impressionado com o currículo de uma candidata. Ao entrevistá-la por telefone, sentiu a mesma energia positiva. No dia da entrevista pessoal, porém, veio a grande decepção. “Ela estava preparada para sair à noite e não para uma entrevista”, lembra. “A roupa era justa e tinha um decote muito exagerado. Apesar de excelente, não poderia apresentá-la para meu cliente.” Sim, eles prestam atenção em todos os detalhes. Todos mesmo. Antes de apresentar um ótimo candidato ao cliente, uma consultora paulista preocupou-se em avisar o representante da empresa: o profissional tinha um furo na orelha. Não usava brinco, mas tinha um furinho comprometedor. “O cliente disse que não havia problema e que o candidato era muito bom. Mas que não iria contratá-lo porque não havia a tal química entre eles. Entendi muito bem o que isso significava”, diz ela.

BONITOS E RICOS

Uma boa aparência não garante apenas uma vantagem competitiva numa seleção de emprego. Profissionais considerados bonitos e elegantes também costumam ganhar mais e conquistar as melhores posições. Estudo conduzido pelos economistas americanos Daniel Hamermesh e Jeff Biddle avaliou o impacto da aparência nos ganhos dos executivos. A pesquisa mostrou que quem estava abaixo do padrão de beleza recebia 9% a menos por hora e quem estava acima do padrão ganhava 5% a mais. O economista sênior do Federal Reserval de Saint Louis (uma das unidades do banco central norte-americano) Michael Owyang, aprofundou um pouco mais a questão. Segundo ele, as diferenças entre os salários dos mais bonitos e mais feios são resultados de uma queda na produtividade dos menos favorecidos. A explicação de Owyang é que quanto mais bonita for a pessoa, mais confiante e confortável ela se sente e, portanto, mais produtiva ela é.

Economistas parecem adorar essa questão. Nicola Persico, Andrew Postlewaite e Dan Silverman, das universidades da Pensilvânia e Michigan, nos Estados Unidos, realizaram um estudo sobre a relação entre os salários e a altura dos executivos. A partir de análises com americanos brancos, chegaram à conclusão de que cada 1,8 ponto percentual acrescentado ao salário correspondia a 1 polegada a mais na altura. Uma pesquisa do jornalista norte-americano Malcolm Gladwell, autor de Blink – The Power of Thinking Without Thinking (Ed. Hardcover), com os CEOs das 500 maiores empresas americanas listadas na revista Fortune parece comprovar a teoria. Na totalidade, os CEOs são aproximadamente 3 polegadas (cerca de 7,5 centímetros) mais altos do que a média do homem americano.

PRECONCEITO?

Você pode estar pensando que as histórias acima refletem sobretudo o preconceito que reina no meio corporativo. É verdade. Há, sim, um estereótipo a ser preenchido quando se está à caça de executivos. E isso pode ser uma tacada perigosa no jogo da contratação. “O preconceito existe, sim. É natural do ser humano. Se você acha uma pessoa interessante, há uma predisposição para encontrar pontos positivos nela”, diz o psicólogo Moacir Carlos Silva, do Instituto Sedes Sapientiae, em São Paulo, especializado em comportamento organizacional. “É muito importante que o headhunter se cerque de outros dados objetivos, para não comprar uma fraude”, afirma.

Os recrutadores concordam e procuram ressaltar que o que está em jogo não é apenas a aparência. Ela conta muito, mas está longe de ser o único fator avaliado. “Beleza abre portas, mas isso não significa que a pessoa vai tê-las sempre abertas”, afirma o consultor Carlos Diz, do Instituto de Liderança Executiva. “Para isso, você precisa provar sua competência, habilidade política e jogo de cintura no dia-a-dia. ” A questão é: fica mais fácil provar que você tem conteúdo quando tem uma aparência nota 10. “Quando nivelamos candidatos em termos de competência e perfil, é claro que há um favorecimento para os mais bonitos”, afirma Sofia Esteves do Amaral, da DM Recursos Humanos, em São Paulo. “Mas estamos falando de candidatos com o mesmo nível de currículo e experiência profissional”, esclarece. Ou seja, nem pense em torrar as economias do MBA no próximo shopping. Você pode deixar todo mundo morrendo de inveja da sua produção, mas é claro que não vai ser contratado só por causa disso. E tem mais. De nada adianta gastar uma bolada se você não souber exatamente o que é que os recrutadores consideram um visual competente. Há uma série de regrinhas para o guarda-roupa corporativo, que incluem desde a cor da camisa até o tecido do terno. O que parece lindo para você às vezes é uma heresia para os headhunters.

O PESO DA IMAGEM

“Por mais competente e elegante que fosse, eu sempre seria uma pessoa com 130 quilos”, diz o consultor de empresas familiares René Werner, de 52 anos, hoje com 75 quilos. No começo do ano passado, René fez uma cirurgia no estômago. Além de cuidar da saúde, ele constatou que um visual mais saudável iria render bons resultados no trabalho. “A aparência comprova a sua competência. O fato de corresponder à imagem esperada de um bom profissional ajuda a consolidar meus contatos com clientes”, afirma. A obesidade é um fator grave de desclassificação de candidatos. Todos os headhunters entrevistados disseram que há uma forte rejeição a obesos. Segundo eles, pessoas gordas passam a idéia de lentas, doentes e preguiçosas. E René sentiu a diferença assim que fez a cirurgia. “Um dos clientes viu uma foto em que eu ainda era gordo e disse que não me contrataria se eu tivesse aquele peso”, conta. René trabalha com empresas familiares e muitas vezes ajuda na seleção de candidatos. Sempre há uma preferência por profissionais que sejam elegantes e educados. “Competência é algo que se treina. Postura e boa educação, não”.

QUE PRIMEIRA IMPRESSÃO!

Publicitário, diretor de atendimento na McCann-Ericsson em São Paulo, MBA da FGV, inglês fluente, experiência internacional, gerenciamento de equipes. Gostou do currículo? E se o dono for um belo executivo de 30 anos, 1,86 m de altura, olhos verdes, sorriso carismático, guarda-roupa impecável e cabelo bem cortado? É claro que a história fica bem mais interessante. E o pernambucano Maximiliano de Lacerda sabe disso. “Rostinho bonito não vale nada se você não é competente. Mas uma boa aparência é, sim, uma vantagem competitiva”, afirma. Em entrevistas de emprego, por exemplo, ele está acostumado a receber um tratamento muito mais receptivo pessoalmente do que por telefone. Cara a cara, o impacto positivo da primeira impressão transmite credibilidade e facilita a conversa. “Ganho mais tempo e liberdade para passear sobre diversos temas. Assim, tenho mais chances de mostrar os meus pontos fortes”, diz. Para garantir a aparência da foto acima, o publicitário faz academia com personal trainer, corta o cabelo todo mês e investe em roupas e sapatos. Segundo ele, um visual de primeira também ajuda a negociar o salário. Afinal, a imagem representa o seu padrão de vida: se ele é alto, a remuneração não costuma ficar atrás. Existe preconceito? Às vezes. Mas ele não perde tempo com quem acha que beleza e inteligência não andam juntas. E até brinca: “Uma boa imagem não é decisiva, mas é fundamental nos negócios. E ajuda nos momentos mais inusitados. Numa reunião tensa, nada como uma tirada engraçada e um bom sorriso. Não tem quem resista”, diz ele, com uma boa gargalhada.
FIQUE BEM NA FOTO

Antes de ir para uma entrevista, preste atenção em alguns pontos:

AS VIRTUDES

Forma física

Apresentação impecável

Relação adequada entre peso e altura

Roupa conservadora, adequada ao ambiente da empresa

Roupa de qualidade

Ternos e sapatos escuros

OS PECADOS

Roupas baratas

Má postura

Uso exagerado de perfume

Unhas com esmalte lascado Brincos com pingentes

Ternos de poliéster

Camisas de manga curta

Roupas brilhantes

Pernas nuas à mostra

Sapatos sem engraxar, desgastados

Sobrancelhas que viram uma só

Fonte: Como Conquistar Uma Ótima Posição de Gerente ou Executivo… E Dar Um Salto Importante em Sua Vida Profissional, de Sharon Voros (Editora M. Books) Daniela Diniz

Coach: Alguém Que Chegou Para Ajudar Você A Atingir Suas Metas

Vivemos numa sociedade que não tolera mais pessoas que se acham “vítimas”, pessoas que justificam o seu fracasso. O mundo avança muito rápido e o indivíduo que ficar parado vai naturalmente ser deixado para trás. Para ajudar a essas e outras pessoas, surgiu a figura do “Coach”, para ajudar a pessoa tanto na vida pessoal quanto empresarial, para relembrar ao indivíduo que existem maneiras de transformar sonhos em realidade, potencial em excelência. Inteligência emocional, equilíbrio de vida, liderança, negociação efetiva, competências de excelência, alto desempenho, são habilidades aprendidas e nada melhor do que ter um coach para ajudá-lo a desenvolvê-las.

É comum vermos pessoas bem-sucedidas mencionarem a presença de um mentor, alguém mais experiente que acreditou nelas e ajudou-as de alguma forma, para que elas não perdessem tempo cometendo os mesmos erros.

Embora o Coach se assemelhe a figura do mentor, na prática, ele atua de maneira diferente. Seu foco principal é fazer o cliente assumir o controle de sua própria vida, desenvolvendo competências que o façam atingir as metas determinadas por ele (o cliente).

Emprestou-se este nome “Coach” do mundo esportivo, onde o coach (técnico do time) faz o papel do mentor, com objetivo de aumentar o nível de excelência de seus atletas.

Nos últimos dez anos surgiu com força total o papel do coach pessoal e profissional. Existem dois principais motivos para esta atividade estar se difundido tão rapidamente:

1) ele atende a necessidade social e histórica de necessitarmos de um mentor que nos oriente, que nos ajudem a ter mais excelência em nossas vidas pessoais;

2) ele, comprovadamente contribui para uma melhora na produtividade do profissional na empresa, tornando-o mais efetivo e expandindo suas competências

Apesar de lidar com potenciais humanos, o processo de coaching é totalmente diferente de psicoterapia. Com o terapeuta, fala-se de transtornos e traumas emocionais; com o coach fala-se das metas que se pretende alcançar.

O objetivo do coaching é criar a vida mais próxima do ideal projetado pelo cliente, com foco na ação e desempenho.

No campo pessoal: o life coaching ajuda o cliente a reavaliar e equilibrar todas as áreas de sua vida. O objetivo é estabelecer as bases para o cliente ser a melhor pessoa que puder ser. É ajudar o cliente a transpor os bloqueios que o impedem de ter uma vida de alta qualidade, através da habilidade de ficar focado nos passos que o levará de onde ele está para onde ele quer chegar.

No campo empresarial: o coaching é usado para aumentar as competências do executivo ou empresário, para que ele se torne um líder mais efetivo com inteligência emocional mais avançada. Pesquisas mostram que entre os fatores que causam mais prejuízo para a carreira do executivo estão:

1) a falta de capacidade de lidar com adversidades de maneira equilibrada

2) a qualidade de relacionamentos que ele estabelece com seus colegas, subordinados ou chefes na empresa.

“Um líder só consegue ser efetivo e ter credibilidade quando desenvolve estas competências”, acredita Huáras Duarte – Empresário, diretor da OMNIS MIND, com formação Internacional em Coaching Integrado e Master Coaching pelo ICI – Integrated Coaching Institute e a Arte de “Ser Coach”, pela Amadeus Talentos (Espanha). Fonte: www.administradores.com.br

Toda Equipe Possui Águias, Macacos e Ratos. em Qual Perfil Você se Encaixa?

Carlos Cruz, coach e conferencista em Desenvolvimento Humano e diretor da UP Treinamentos e Consultoria, explica que o executivo americano Jack Welch, que, enquanto CEO da General Eletric, inovou com seu estilo inusitado de liderar, tornando-se admirado por todo o mundo, classificava seus funcionários de acordo com três perfis profissionais.

“Dentro de uma equipe, existem diferenças e os profissionais podem representar águias, macacos ou ratos, independentemente do nível hierárquico”, afirma Cruz.

Os três perfis

Confira as características dos três perfis, de acordo com o coach:

·         Águia: representa 20% do quadro de funcionários. É o profissional com alta performance, independente e visionário, cuja atuação no dia-a-dia se dá de forma estratégica, mesmo quando não ocupa um cargo de chefia. Ele gosta de desafios e, ao enfrentá-los, costuma dar tiros certeiros. Também tem iniciativa e é adaptável. Como apresenta bons resultados, faz a diferença na empresa. A esse tipo de profissional, o líder deve fazer elogios e dar atenção às suas idéias, procurando estimulá-lo. É importante também dar a ele diversas opções, envolvendo-o na tomada de decisões, se quiser retê-lo;

·         Rato: geralmente, é o perfil de 10% das pessoas da empresa. É conhecido como puxa-saco, sendo também especialista em causar intrigas e falar do trabalho alheio. E o pior: na frente dos colegas agem de uma forma, mas, por trás, se transformam em outra pessoa. Apresenta resultados medíocres ou ruins. Pode ser considerado uma laranja podre, porque tumultua a equipe;

·         Macaco: trata-se da massa crítica de todas as empresas, representando 70% dos funcionários. Assim como esse animal é na natureza, ele é um ótimo imitador. O problema é que ele pode imitar tanto a águia quanto o rato, pois costuma ter um modelo a seguir, que pode ser o chefe ou um colega. Estamos falando do profissional que até tem potencial para ser águia, mas que ainda não é, porque precisa de orientação o tempo todo. A ele, o líder sempre deve explicar o que precisa ser feito e qual caminho seguir.

Estamos sempre mudando

É importante frisar: as pessoas não são águias ou macacos, permanentemente. Elas se transformam ao longo de suas carreiras e dependendo do lugar onde trabalham, de acordo com Cruz.

“Às vezes, o rato é um profissional com perfil águia, mas que está na empresa errada, por exemplo, em uma organização que estimula a competitividade entre os funcionários. Muitas pessoas se sentem frustradas e incomodadas com determinadas posições da empresa, mas, no lugar de tomar a atitude de mudar de emprego, passam a falar mal do chefe ou dos colegas”, explica ele.

Outra observação: nem todos os profissionais em cargos de liderança são águias. Existem muitos chefes macacos, com o perfil mais operacional e voltado à execução de tarefas, e até mesmo ratos, que atuam de forma destrutiva, jogando um funcionário contra o outro, fazendo joguinhos e manipulando as pessoas.

Graças ao chefe rato, a equipe tem pouca motivação, o que ocasiona uma alta rotatividade de funcionários e, conseqüentemente, a perda de tempo e dinheiro por parte da empresa. Os chefes águias, por sua vez, são os verdadeiros líderes, pois sabem estimular a equipe.

Como líder pode identificar os perfis

De acordo com o coach, é possível, para o líder, identificar os diferentes perfis profissionais por meio de um sistema de gestão de desempenho objetivo e claro, com metas definidas. O que não pode, segundo ele, é ser parcial na hora de julgar o trabalho dos funcionários e os resultados obtidos por eles, misturando a opinião pessoal com a profissional. Para que a avaliação seja útil, deve ser justa e isenta.

Ele lembra que toda empresa precisa de funcionários macacos para funcionar, no dia-a-dia, mas são as águias que fazem a empresa crescer, porque são pessoas que gostam de mudanças e focadas em resultados. “É importante que cada um reflita sobre que tipo de profissional deseja ser para sua empresa. Se quer fazer a diferença, ser um estrategista, ou um imitador. Quem tem o perfil rato, por sua vez, deve tomar a iniciativa para mudar”, finaliza o coach.Karin Sato – InfoMoney –http://www.sertarh.com.br/

Como Tornar O Aprendizado Um Diferencial Competitivo Para A Organização?

Nunca a aprendizagem organizacional foi tão valorizada como nos dias de hoje, não é mesmo? Talvez a explicação para este fenômeno esteja nas mudanças globais que a cada dia acometem a sociedade, nas áreas da política, da economia, da educação e também empresarial. E isso tem influenciado o modo de vida das pessoas, principalmente com os avanços das Tecnologias da Informação e Comunicação – comumente conhecida como TICs.  Basta ler um jornal, uma revista, acessar um site ou alguma rede social, assistir uma notícia na televisão ou ouvi-la através do rádio, para soltarmos essa frase do filosofo Sócrates: “Só sei que nada sei, e o fato de saber isso, me coloca em vantagem sobre aqueles que acham que sabem alguma coisa”.

Essas mudanças globais acontecem tão rapidamente no cenário atual, que chegamos a pensar como nossa aprendizagem poderá ficar cada vez mais obsoleta diante de tantas informações que circulam velozmente a cada milésimo de segundo diante dos nossos olhos.

E esse misto de realidade e necessidade de se manter atualizado tem chegado ao ambiente organizacional. Afinal, as mudanças no mercado exigem que a cada dia as pessoas estejam mais informadas, qualificadas e preparadas tecnicamente e emocionalmente para lidar com os desafios e as demandas diárias para as funções exercidas internamente nas organizações.

Mas, o que fazer para desenvolver os talentos internos sem que estes precisem se deslocar do seu ambiente de trabalho e prejudiquem as atividades diárias? É neste ínterim que entram em cena as ações desenvolvidas pela área de Gestão de Pessoas ou T&D da empresa, geralmente formada por pedagogos ou psicopedagogos, psicólogos, assistentes sociais e profissionais de Recursos Humanos, os quais visam desenvolver ações educacionais internamente na organização, conforme o LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamentos e Desenvolvimento).

O importante é que todas essas ações sejam planejadas previamente, considerando a jornada de trabalho dos funcionários, as competências emergenciais que precisam ser desenvolvidas e os recursos disponíveis para isso – tanto do ponto de vida de pessoal, quanto financeiro. Citarei pelo menos quatro exemplos de ações que podem ser avaliadas para implementação internamente na empresa:

– Seminários internos: acontecem através de debates com assuntos específicos para determinado grupo de trabalho – que pode ser intermediado por gestores internos ou consultores convidados.

– Workshops: trabalho prático com tema a ser escolhido e vivenciado entre funcionários de uma mesma função, motivando assim atividades coletivas.

– Cursos à distância: se a empresa dispuser de um canal de aprendizagem, tipo Intranet, poderá utilizá-la como meio para disseminar o mesmo conteúdo para todos os funcionários, seja através de recursos em áudio, vídeo, apostilas, revistas ou informes eletrônicos. Mas, caso a empresa não disponha de um canal como esse, poderá recorrer a empresas que realizam ações educacionais virtualmente.

– Comunidade de aprendizagem/Grupo de trabalho: oportunidade que os colaboradores terão para se reunir e trocar experiências, discutir e encontrar soluções para problemas internos, gerar inovações e construir conhecimento de forma colaborativa. Esta iniciativa poderá ser realizada na empresa quinzenalmente ou mensal, por exemplo, como forma de aproximar as pessoas que atuam em áreas diferentes.

Esses são apenas alguns exemplos, para que você pense em ações de desenvolvimento de forma prática e simples para otimizar tempo e custo. Todavia, lembre-se que qualquer iniciativa deve ser analisada de acordo com o perfil de sua empresa e também dos funcionários, tendo como ponto de partida a missão, a visão e os valores da organização.

Uma coisa é certa: por certo que investir nessas ou em outras ações educacionais possibilitarão à sua empresa desenvolver as áreas cognitivas (conhecimentos técnicos) e também afetivas (atitudes comportamentais) de seus funcionários, tornando o aprendizado e a valorização do capital humano como diferencial competitivo no mercado global.

Mas, para que esses projetos saiam do papel, é preciso arregaçar as mangas e tomar uma dose de iniciativa e outra de interesse para que estas e outras ações sejam executadas. Só assim a sua empresa descobrirá porque a organização competitiva é aquela que investe no aprendizado dos talentos internos. Então, mãos à obra!

Fonte: Joelma Ramos para o RH.com.br

Coaching: Um Compromisso Com Resultados E Realização

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de…

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de Coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade.

O que é Coaching?

É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente.

Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

Os papéis de Coach e de cliente

O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, “o técnico” como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de “cliente” a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao “cliente”, serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.

Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho – resultado e realização pessoal – e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.

A Visão de Futuro

Na relação com o cliente, o coach deve: 1. estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; 2. desafiá-lo a “sonhar acordado”, a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora.

Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras.

Coaching é uma relação sólida, consciente

É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima.

Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo.

Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência.

Análise da trajetória ou… a bagagem de mão

É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.

A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento.

Coaching é ação comprometida

Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável.

Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo.

A Liderança na organização

Coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros?

Porque Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. Pode haver algo mais útil e econômico? Ane Araujo