Coach: Alguém Que Chegou Para Ajudar Você A Atingir Suas Metas

Vivemos numa sociedade que não tolera mais pessoas que se acham “vítimas”, pessoas que justificam o seu fracasso. O mundo avança muito rápido e o indivíduo que ficar parado vai naturalmente ser deixado para trás. Para ajudar a essas e outras pessoas, surgiu a figura do “Coach”, para ajudar a pessoa tanto na vida pessoal quanto empresarial, para relembrar ao indivíduo que existem maneiras de transformar sonhos em realidade, potencial em excelência. Inteligência emocional, equilíbrio de vida, liderança, negociação efetiva, competências de excelência, alto desempenho, são habilidades aprendidas e nada melhor do que ter um coach para ajudá-lo a desenvolvê-las.

É comum vermos pessoas bem-sucedidas mencionarem a presença de um mentor, alguém mais experiente que acreditou nelas e ajudou-as de alguma forma, para que elas não perdessem tempo cometendo os mesmos erros.

Embora o Coach se assemelhe a figura do mentor, na prática, ele atua de maneira diferente. Seu foco principal é fazer o cliente assumir o controle de sua própria vida, desenvolvendo competências que o façam atingir as metas determinadas por ele (o cliente).

Emprestou-se este nome “Coach” do mundo esportivo, onde o coach (técnico do time) faz o papel do mentor, com objetivo de aumentar o nível de excelência de seus atletas.

Nos últimos dez anos surgiu com força total o papel do coach pessoal e profissional. Existem dois principais motivos para esta atividade estar se difundido tão rapidamente:

1) ele atende a necessidade social e histórica de necessitarmos de um mentor que nos oriente, que nos ajudem a ter mais excelência em nossas vidas pessoais;

2) ele, comprovadamente contribui para uma melhora na produtividade do profissional na empresa, tornando-o mais efetivo e expandindo suas competências

Apesar de lidar com potenciais humanos, o processo de coaching é totalmente diferente de psicoterapia. Com o terapeuta, fala-se de transtornos e traumas emocionais; com o coach fala-se das metas que se pretende alcançar.

O objetivo do coaching é criar a vida mais próxima do ideal projetado pelo cliente, com foco na ação e desempenho.

No campo pessoal: o life coaching ajuda o cliente a reavaliar e equilibrar todas as áreas de sua vida. O objetivo é estabelecer as bases para o cliente ser a melhor pessoa que puder ser. É ajudar o cliente a transpor os bloqueios que o impedem de ter uma vida de alta qualidade, através da habilidade de ficar focado nos passos que o levará de onde ele está para onde ele quer chegar.

No campo empresarial: o coaching é usado para aumentar as competências do executivo ou empresário, para que ele se torne um líder mais efetivo com inteligência emocional mais avançada. Pesquisas mostram que entre os fatores que causam mais prejuízo para a carreira do executivo estão:

1) a falta de capacidade de lidar com adversidades de maneira equilibrada

2) a qualidade de relacionamentos que ele estabelece com seus colegas, subordinados ou chefes na empresa.

“Um líder só consegue ser efetivo e ter credibilidade quando desenvolve estas competências”, acredita Huáras Duarte – Empresário, diretor da OMNIS MIND, com formação Internacional em Coaching Integrado e Master Coaching pelo ICI – Integrated Coaching Institute e a Arte de “Ser Coach”, pela Amadeus Talentos (Espanha). Fonte: www.administradores.com.br

Coaching: Um Compromisso Com Resultados E Realização

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de…

Um dos maiores e mais centrais desafios organizacionais tem sido, ao longo da história, fazer com que as pessoas produzam mais e melhor e, para isto, é preciso descobrir o que causa real impacto nos resultados. Aqui, vamos falar de Coaching, um processo dos mais úteis para o aumento da produtividade.

O que é Coaching?

É um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização. Através do processo de Coaching, novas competências surgem, tanto para o coach quanto para seu cliente.

Não estou falando só de competências técnicas ou capacidades específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta perfeitamente. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até o momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados.

Os papéis de Coach e de cliente

O termo inglês coach tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, “o técnico” como conhecemos. Devido as distorções que os próprios técnicos fazem do real significado deste papel, usarei o termo em inglês para evitar contaminações. E para enfatizar as diferenças, chamarei de “cliente” a pessoa a quem o coach atende. É o coach que dá suporte ao “cliente”, serve ao cliente e não o contrário. Mesmo que seja um líder apoiando pessoas do seu time, ele está a serviço do time e não o inverso. Esta é uma das distorções a que me referi acima.

Coach também é confundido com conselheiro, mentor e guru. Apesar de extremamente valiosos, nenhum destes papéis requer o compromisso de apoiar pessoas a realizar metas. No papel de coach, este compromisso é fundamental na medida em que o coach atua no campo do desempenho – resultado e realização pessoal – e influencia no desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.

A Visão de Futuro

Na relação com o cliente, o coach deve: 1. estimulá-lo a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; 2. desafiá-lo a “sonhar acordado”, a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora.

Isto é particularmente importante porque não é raro as pessoas definirem suas metas para atender aos desejos e necessidades dos outros, chefes ou familiares. Às vezes, a visão que o cliente tem do problema é a própria fonte do problema. Por exemplo, um cliente muito viciado numa determinada estratégia de negócio pode não perceber novas e melhores estratégias. Coaching é uma relação dinâmica que permite romper antigos paradigmas e estabelecer novas fronteiras.

Coaching é uma relação sólida, consciente

É necessário que a relação entre coach e cliente seja de muita confiança. Para isto é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Esta prática de abertura, central em Coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o cliente a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas. Com seu feedback, o cliente amplia sua consciência e fortalece sua auto-estima.

Vivemos vitórias e realizações, mas também conhecemos a dor, os fracassos e as frustrações. Tanto no sucesso como no fracasso, a auto-ilusão atrapalha o aproveitamento da experiência, porque ela protege o ego. No sucesso, a ilusão mais comum (porque doce) é a de que ele será eterno; no fracasso, é o medo de que isto se torne um padrão e que a derrota seja iminente. Os problemas de auto-estima são fatais para o desempenho porque favorecem a auto-ilusão. É mais confortável enganar-se do que enfrentar críticas. Um cliente com baixa auto-estima pode rejeitar o feedback do coach, dificultando o avanço do processo.

Por outro lado, se o coach tiver tido um fracasso recente, ele pode iludir-se e deixar que seus sentimentos de inveja em relação ao sucesso do cliente possam comprometer os resultados. Especialmente se o cliente for inexperiente ou pouco observador. Por isso, o coach precisa estar muito atento à sua visão da realidade e à consistência de sua própria auto-estima. Coaching é aprender e desaprender. Se não pudermos desaprender, é muito difícil sermos bons coaches ou clientes. Coaching é desenvolver um novo nível de consciência.

Análise da trajetória ou… a bagagem de mão

É extremamente importante que o coach e o cliente conheçam bem a trajetória de realização um do outro. Conhecer as atitudes do outro, seus valores, padrões de comportamento e principais sucessos e fracassos. Conhecendo o cliente, o coach poderá ajudá-lo a identificar o gap entre a visão de futuro dele e a sua situação e competências atuais. E, conhecendo o coach, o cliente saberá usar melhor a sua experiência, sua bagagem.

A análise da trajetória não deve transformar o passado numa plataforma para a visão de futuro, isto limitaria o futuro a ser uma extensão do passado. Esta análise serve para identificar pontos fortes e fracos (de ambos) que possam influir no desempenho futuro e que devem ser considerados no plano de ação. Assim, facilita o sucesso do plano de ação e evita problemas decorrentes da falta de planejamento.

Coaching é ação comprometida

Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coach e seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção, não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento/projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho mais suportável.

Mas, é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre coach e cliente para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força à qual os dois estão amarrados, e sim deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo.

A Liderança na organização

Coaching não é um processo novo, embora seja pouco disseminado nas organizações. Uma das razões disto é o fato de ter sido transposto da casa para a empresa sem os filtros ou adaptações necessários. Pior, com as mesmas limitações com que é feito em casa. Gerentes podem confundir o papel de coach com o de pai, tratando o outro profissional como o seu filho. O contexto psico-emocional é diferente, agravado pela situação de poder estabelecida, o que causa problemas para os dois lados. A outra razão é que os benefícios do processo não ficam claros para todos. Por que as pessoas deveriam dedicar-se ao desenvolvimento dos outros?

Porque Coaching é liderança refinada. Coach é líder, nem todo líder é coach. Para ser coach, não precisa ser chefe do cliente, embora gerentes, chefes e supervisores sejam os coaches mais prováveis, em função da liderança que se espera que eles exerçam junto aos outros e não sobre os outros. Os coaches ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá, os clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados. Pode haver algo mais útil e econômico? Ane Araujo

Redescobrindo Pessoas

A referência abaixo está no livro “A Empresa Totalmente Voltada Para o Cliente” de Richard Whiteley (Editor Campus, página 121). Reproduzo o caso aqui com outro propósito, diverso daquele do autor. Faço-o para ilustrar um imperativo da Gestão de Pessoas: (re) descobrir as potencialidades do time profissional. Resumirei o caso para os meus propósitos: A oportunidade estava em algo que não cheirava bem. Nos anos 60 a Joban Kosan, uma mineradora de carvão do Japão, estava em vias de desaparecer. Além da pouca rentabilidade do produto, o carvão, ela se deparava com um problema sério: a maioria das terras da empresa estava inundada por água impregnada de enxofre, que inundava as minas e criava piscinas de água amarelada e fétida. A direção da empresa queria utilizar as terras para outros fins. Entretanto, o que faria com aquela água? E aquele cheiro do enxofre, não seria um problema permanente? O que fazer com os empregados da mina?”Foi ai que alguém teve uma idéia de gênio. Não tente se livrar da água; use-a.

Atualmente, a Joban é famosa, não por suas minas de carvão (há muito abandonadas), mas como uma agradável estância de fontes sulfurosas quentes!”. O empreendimento de sucesso são as Estâncias Havaianas Joban Spa. “O Gerente Geral do spa é um antigo mineiro de carvão; o responsável pela qualidade veio de uma fundição associada”. O caso ilustra muita coisa sobre administração de negócios: empreendedorismo, visão estratégica, criatividade, inovação, etc. Mas o foco que pretendo sublinhar é o da Gestão de Pessoas. Em primeiro lugar, note que a empresa estava preocupada com “o que fazer com os empregados da mina”; em segundo, observe que o Gerente Geral é um antigo mineiro de carvão. Sabemos que as condições de relações do trabalho no Japão eram e ainda são, muito diferentes das do mundo ocidental; as peculiaridades culturais do Japão contribuem muito para isso. Porém, esse fato, em nada diminui o comportamento ético adotado pela empresa; ao contrário coloca-o em evidência. Empresas são organismos com responsabilidade social e suas condutas refletem-se na sociedade.

Vale perguntar: Quanto de irresponsabilidade social de empresas grassa pelas ruas e cidades do Brasil? Mas essa é uma questão ampla demais para ser tratada aqui. O que quero chamar à atenção é ao fato de que a Joban tem como Gerente Geral em seu Spa , um ex-mineiro de carvão. Alguns indagarão: Como pôde um ex-mineiro tornar-se Gerente Geral de um Spa? A resposta a isso (penso eu), é simples: a Joban redescobriu a força dos membros de seu time. Partindo da preocupação do que fazer com as pessoas ao mudar o negócio, eles procuraram identificar as qualidades até então não verificadas em seus trabalhadores. Note ainda, que o responsável pela qualidade é oriundo de uma fundição. O que há de similaridade entre uma fundição, uma mina de carvão e um Spa? O que os credenciava a desempenharem seus trabalhos em atividade tão díspar? Como poderiam obter sucesso em suas novas atribuições?

Podemos supor que eles são profissionais talentosos, criativos, proativos, empreendedores, etc. Mas o fato é que isso necessitava ser descoberto e a Joban o fez.

Neste ponto é de se perguntar:

Quantas pessoas estão por ser descobertas em nossas empresas?

Que talentos desconhecidos têm nosso Arquivista do Almoxarifado e nossa Recepcionista?

Como podemos torná-los mais produtivos à empresa?

Podemos oferecer oportunidades para que ampliem seus horizontes?

Atitude e valores sobressaem como indicadores do comportamento organizacional da Joban. Ela não pratica sua responsabilidade social porque isso é bonito e cai bem publicamente, ela o faz porque é bom para todos os envolvidos. Ao invés de gastar um bom dinheiro buscando profissionais no mercado, ela adotou como princípio usar as potencialidades de seu time. Fazendo uma analogia com o esporte bretão, lembro do Lima, um jogador do Santos da era Pelé. Ele jogava em qualquer posição. Originalmente era um volante, mas o técnico sempre o aproveitava na lateral direita, na ponta esquerda, como ponta de lança, etc. Até onde sei, chegou a jogar no gol quando o Gilmar foi expulso numa determinada partida. O foco da questão é que o Lima ampliou suas especializações. O técnico foi fundamental nisso, soube aproveitar seus talentos; mas o fato é que ele, o Lima, tinha tais talentos. Fosse o técnico alguém formal e conservador, jamais utilizaria ou mesmo perceberia tais potencialidades. Os dirigentes permitiram liberdade total ao técnico para explorar essas possibilidades; fato que não é de todo comum nas organizações.

O Santos daqueles anos foi Bi Campeão Mundial de clubes e produziu uma geração de talentos sem igual na história do futebol brasileiro. Alguns dirão: mas é tudo futebol. Sim, e isso reforça o argumento que apresentei. Imagine aquela Secretária que está na empresa há uns quatro anos, é muito eficiente, controla bem toda agenda do Gerente, tem ótimo relacionamento com clientes e fornecedores, etc. Será que ela poderia ser a responsável pelo refeitório da empresa? Será que ela poderia estruturar um departamento de atendimento aos clientes? Será que ela pode ampliar suas possibilidades profissionais? Será que estamos aptos a identificar essas potencialidades e aproveitá-las?Pois é, esse é um desafio que pode mudar a face de nossas empresas. Podemos perceber que a solução sempre esteve ali, debaixo do nosso nariz. É preciso sentir o cheiro das coisas. Não é preciso esperar que as coisas comecem a cheirar mal para fazer isso. Mas se estiverem, mantenha a calma e olhe à sua volta, você pode estar diante de uma ótima oportunidade de renovação de sua empresa.   Sérgio Compagnoli

Coaching – Treinando A Evolução Pessoal

Qual a tendência de reação das pessoas que você conhece em momentos de adversidades? E quando a sua empresa passa por uma fase de incerteza no mercado? Qual a sua opinião sobre a maneira que as pessoas (incluindo você) reagem?

Um estudo feito com CEO´s e gestores mostra que eles acreditam que 80% de suas equipes têm desempenho negativamente impactado pelas condições adversas, ou seja, quanto mais se torna necessário ter um melhor desempenho, mais as pessoas se perdem frente aos obstáculos, aumentado a tendência comum de culpar, reclamar e a sentir-se impotente.

Idealmente, tudo normalizaria quando as condições voltassem a se equilibrar, mas 98% dos entrevistados apostam que o futuro da economia mundial tende a ficar mais incerto e caótico.

Nesse universo de incertezas e adversidades não há como enganar o mercado, pois ele se tornou darwiniano – só sobrevive aquele que está em melhor forma (Darwin nunca postulou a sobrevivência do mais forte, “survival of the fittest” significa aquele que está melhor adequado). Para quem não consegue se adequar às novas demandas, a incerteza econômica parece uma catástrofe. Para quem se adapta ao ambiente, ela se torna uma grande oportunidade, pois a pessoa parece brilhante simplesmente por fazer o que para ela é “normal.”

Diz-se que quando George Soros fundou o Quantum Fund, o nome simbolizava justamente esta capacidade de prosperar no caos. Para isso sabemos que o ser humano começa com uma desvantagem evolutiva: a parte límbica do nosso cérebro ainda reage com o mecanismo fight-or-flight (luta ou fuga), que era crucial a milhões de anos atrás quando o dia-a-dia era vivido fugindo de dinossauros, mas não tão eficiente nos dias de hoje.

A vantagem que temos é que nosso cérebro é altamente adaptável e é possível criar novos caminhos neurológicos através do treinamento de novos modelos mentais e emocionais. Há pessoas que parecem imunes ao stress (hardy personalities), pois conseguem controlar suas respostas aos eventos, independente do que aconteça.

Como estas habilidades podem ser aprendidas, a demanda pelo processo de coaching surgiu nos últimos dez anos com força total, com o objetivo de melhorar a produtividade do profissional na empresa, expandindo suas habilidades de responder à vida.

As empresas estão descobrindo rapidamente que investir no capital humano vai além de teorias abstratas, pois traduz-se na prática no aumento da capacidade de resposta ao stress. O próprio processo de coaching teve que evoluir, chegando hoje ao coaching integrado, que colabora com o cliente para o desenvolvimento da capacidade de liderança, eficiência emocional e resolução de crenças ineficientes, que afetam a capacidade de subir ao próximo patamar de sucesso profissional. O termo “integrado” deve-se ao conceito novo de se juntar os modelos mais eficientes de desenvolvimento humano, em um processo que abrange desde a linearidade cartesiana até a física quântica, culminando com a criação de ações práticas e desafiadoras, onde o indivíduo está preparado para lidar com obstáculos com maior maestria mental e emocional.

A prática do coaching integrado treina as competências complementares ao desenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso à sua capacidade total quando as situações forem mais exigentes. O objetivo é a expansão da personalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas de comportamentos para cada situação, saindo da síndrome do “eu sou assim mesmo, só sei reagir assim”.

Como os maiores paralisadores de carreira dos executivos são fatores interpessoais e não técnicos, o profissional de hoje tem sucesso quando se abre para entender a matemática humana. Quem não se desenvolver vai fazer parte dos 80% de espectadores, acreditando que precisam ainda fugir de dinossauros. Quem abraçar este desafio de desenvolvimento vai poder realmente liderar, motivar, lidar com stress e prosperar como profissional e como pessoa.

Fonte:Revista Forbes – Rhandy Di Stéfano

A Humildade

Minha atividade de acompanhamento de carreira (“coach” se preferir) se dá através do “Projeto Vida e Carreira. É um programa com começo-meio-e-fim, ao contrário de outros existentes no mercado, e pode ser feito virtualmente ou através da metodologia híbrida (parte à distância, parte presencial). Um dos temas, “Marketing Pessoal e Carreira” fala sobre a importância de trabalharmos nossa visibilidade, mantendo a auto-estima adequada assim como a humildade. Para muitos parece um contra-senso ter que se divulgar e “aparecer”, com humildade.

Conheço um profissional muito importante para certa empresa empresa: é comprometido, interessado, criativo, disponível, aberto a mudanças (quando lhe interessa, claro), agradável e simpático (para a maioria dos colaboradores). Uma das qualidades que preza (e prega) é a humildade.

Recentemente João (vamos chamá-lo assim) passou a ser “mais humilde”, pregando sua própria humildade. Começou a dar exemplos de si próprio (aliás, somente de si…), enfatiza o quanto gosta e lhe faz bem ser humilde, a importância disso em sua vida, as conquistas advindas dessa qualidade, etc.

A “última cartada de humildade” foi falar em alto e bom som, para quem quisesse ouvir, que ele não vê problema algum em pedir desculpas quando necessário, pois uma de suas maiores qualidades é ser humilde…

Para ilustrar o quanto sua “humildade” é interessante, outra de suas qualidades que preza, prega e pratica, é a sinceridade. Sim, João é muito sincero e todos sabem o que pensa. Para ele não há hora, lugar, conteúdo, modo de falar… contanto que consiga expressar sua verdade, pois é “totalmente transparente”. Segundo João, todos o conhecem e contam com sua sinceridade. Bem, para não alongar mais o “case”, vamos a algumas conclusões:

– João tem se deliciado com o fato de conseguir pedir desculpas. É sabido que hoje em dia poucas pessoas fazem isso, entretanto João pede desculpas mesmo se não vir motivos para isso. É interessante como ele consegue se desculpar de forma arrogante…

– Sua transparência tem se mostrado ampla, total, irrestrita, desproposital e desequilibrada. Não vê motivos para encontrar as palavras adequadas, no melhor momento, para quem quer que seja. Também não vê razão em abster-se de comentar algumas coisas, mesmo que não lhe digam respeito. João sente-se impelido a falar sobre absolutamente tudo que envolve a empresa e colaboradores.

– João está perdendo a humildade, se é que um dia teve de verdade, pois coloca-se no centro de tudo (ou quase) através da elevação de suas próprias atitudes e qualidades.

Meu desafio do momento é favorecer que este profissional, genuinamente engajado e capaz, possa compreender que todo seu esforço está indo por “água abaixo”, pois os colaboradores (colegas e diretoria) têm se afastado dele. Estou realmente torcendo para que João consiga enxergar essa fase, pois é um ótimo ser humano.

Ah! Ia me esquecendo. João é Gerente de RH.  Izabel Failde

Pontos Fortes X Pontos Fracos: Como Identificá-Los E Usá-Los Em Benefício Próprio?

Todas as pessoas sem exceção têm pontos fortes e fracos. Os pontos fortes convencionam os recursos – a habilidade de alguém para desempenhar com maestria determinadas atividades. A abordagem dos pontos fortes tornou-se um clichê. Seja em entrevistas de emprego ou em eventos sociais, temos como objetivo tentar ilustrar nossas melhores facetas no intuito de sermos legitimados pelas pessoas ao nosso entorno. Afinal, é o que nos torna mais atraentes e interessantes. Nem sempre a pergunta é direta – quais são seus pontos fortes? Mas, de um jeito ou de outro, todos procuram saber o que nos diferenciam das demais pessoas. Isso é fato.

Os pontos fracos caracterizam as dificuldades, pois fala da fragilidade que limita o desempenho do “melhor de si”. Culturalmente, desde que nascemos, somos levados a esconder nossos pontos fracos para nos tornarmos dignos das melhores avaliações. Tudo aquilo que compromete nossa “boa imagem”, acaba virando insumo de recalque. Furtamos-nos de reconhecer nossos pontos fracos e quanto mais investimos energia nesse processo, mais nos tornamos reféns desse padrão vicioso. É importante compreender que nossos pontos fracos, a despeito de não refletirem nossa melhor performance, podem indicar oportunidade de grande aprendizado e crescimento.

É preciso reconhecer que todos nós temos limitações e a perfeição não faz parte da condição humana. Somos por natureza seres imperfeitos em busca da excelência e quanto mais tentamos encobrir nossos pontos fracos mais os tornamos visíveis e, algumas pessoas, percebendo esse movimento, utilizam-se desse artifício como poder de manipulação para nos fazerem reféns. Por isso, reconhecer e aceitar que temos pontos a serem melhorados ajuda a nos posicionar melhor diante das situações.

A ideia é aprender a tirar o máximo de proveito dos pontos fortes e administrar as limitações para ter a percepção clara dos nossos talentos – aquilo que executamos com maestria e nos distancia de um lugar comum; o nosso diferencial. Como também, saber reconhecer nossos pontos fracos – aquilo que requer maior esforço e dedicação no plano de execução. Usar com maturidade o registro de nossas vivências aliado ao conhecimento de si mesmo para a partir daí construir estrategicamente as diretrizes que nos conduzirão ao pódio da realização pessoal.

Como potencializar nossos “pontos fortes”?

Os nossos pontos fortes demonstram nossa fortaleza – o fator único pelo qual somos diferenciados. Potencializá-los depende somente da determinação em aprimorá-los através de treino e sofisticação de técnicas relativas à habilidade ou atividade em questão. Como tudo é diretamente proporcional, quanto maior o esforço melhor será o resultado. No processo de autodesenvolvimento vale dizer que o investimento maior deve ser feito no sentido de implementar melhorias no que tange aos nossos pontos fortes, uma vez que desenvolver as aptidões para as quais já somos propensos é bem mais fácil e prazeroso. Assim, procure desenvolver hábitos dos quais possam mobilizar consistentemente seus talentos.

Como identificar “pontos fracos”, uma vez que é tão difícil reconhecer e aceitar nossas próprias limitações?

O processo de identificação requer uma percepção das nossas fragilidades e nos remete diretamente ao conceito do autoconhecimento. Essa é a premissa básica do reconhecimento legítimo de quem somos e de como devemos nos posicionar. A identificação dos pontos fracos não foge à regra. É essencial que cada um assuma a responsabilidade pessoal de fazer uma investigação honesta sobre si mesmo, registrando seus melhores recursos, como também suas limitações e resistências. Somente ao nos dedicarmos à descoberta das nossas características é que conseguimos perceber e compreender como de fato somos. Uma vez identificados os pontos fracos, é possível equilibrá-los e tirar proveito dos mesmos, utilizando-os estrategicamente a nosso favor.

Somente o alinhamento das facetas fortes e fracas nos permite construir uma direção.

No processo de adequação dos pontos fortes e fracos é essencial ter consciência de que o modo como julgamos os acontecimentos ao nosso entorno influencia nosso humor e interfere na nossa qualidade de vida. Sem limitar-se à discriminação do que é “bom” ou “ruim” é crucial manter uma postura positiva e enfrentar as situações com leveza. O que às vezes nos parece um grande obstáculo pode, de fato, ser uma excelente oportunidade de aprendizado. Respirar e refletir sem ansiedade permite que o improvável nos brinde com boas soluções.

Se você é muito bom em determinada situação, usufrua dessa condição e procure, também, usar esse recurso em benefício de outras pessoas. Seus valores e qualidades expressam sua missão. Dessa forma, quando seus pontos fracos forem um impeditivo, você certamente poderá contar com apoio das pessoas a quem ajudou. A vida é uma via de mão dupla, seus pontos fortes, quando bem utilizados, valerão crédito quando seus pontos fracos ameaçarem suas conquistas. O sucesso da sua trajetória profissional é proporcional ao comprometimento das pessoas em fazerem coro aos seus propósitos.   Waleska Farias – Coaching, Gestão de Carreira e Imagem.

Golias Aprende Com Davi

Golias aprende com Davi

Foi assim que um jornal tratou a recente onda de grandes empresas que enviam seus funcionários para “estágios” em startups – Investidores estavam priorizando startups comandadas por empreendedores que já haviam feito tentativas no mercado de web, mesmo que malsucedidas, na hora de apostar em companhias novatas. Destaquei que empresas de todos os ramos poderiam aproveitar a experiência desses empreendedores, pelo valor que a experiência empreendedora guarda.

Coincidentemente, na 3ªf passada o Wall Street Journal publicou matéria na qual mostra que grandes empresas americanas estão enviando seus funcionários para “estágios” em companhias novatas, a fim de receber lições de criatividade e rapidez de decisão. A intenção “é que os funcionários imersos no fluxo de uma pequena empresa emergente levem um pouco do espírito desbravador de volta para a sede e ajudem a mudar a forma como as coisas são feitas”, conforme narra a matéria.

Poucas coisas são tão ambicionadas e, ao mesmo tempo, tão temidas pelas empresas quanto o crescimento. Embora ele tenda a conduzir a uma maior disponibilidade de recursos materiais e humanos, não raro descamba para a burocratização dos processos de decisão. Todas as mais inovadoras empresas passaram ou passam por isso – IBM, Microsoft, Google. Assim, várias características do modus operandi de novatas se tornam interessantes para grandes organizações, como por exemplo “a mentalidade de rebeldia em relação a regras” que, nas gigantes, “não funciona quando ideias precisam ser aprovadas por supervisores em vários níveis da administração”, lembra o Journal.

Além disso, nas novatas há menos a perder e, com isso, mais disposição de arriscar, fazer diferente e valorizar a intuição. Quando profissionais da Pepsico visitaram uma startup californiana, perceberam que ela “cumpre suas metas de marketing sem enormes equipes de analistas de dados, uma miríade de agências de marketing ou centenas de empregados”. Como bem comentou uma profissional da Pepsico, ‘”eles são muito mais arrojados na maneira que abordam o marketing” e “confiam mais no instinto.”

De certo modo, as gigantes vão às nanicas recuperar um pouco da coragem e do desassombro que as caracterizava nos primórdios – e do inestimável feeling apurado que todos os negócios vencedores demonstram em algum momento de sua trajetória.  Andre D´Angelo

A Missão do Head Hunter no Novo Milênio

O advento da globalização alterou significativamente as relações entre empresas e clientes. A constante evolução da Tecnologia da Informação e a rapidez com que as informações se propagam obrigam as corporações a buscar novas maneiras de se relacionar com seus públicos, de forma a oferecer sempre um diferencial em relação à concorrência.

Nenhum setor produtivo é imune às mudanças e elas devem atingir, em pouco tempo, – talvez nos próximos cinco anos – as empresas de recrutamento e seleção de executivos, fazendo com que elas passem a desempenhar um papel mais amplo no novo milênio. Há anos, as prestadoras de serviços de Head Hunter atendem seus clientes de maneira pontual, respondendo à expectativa de que, conhecendo um pouco do negócio deles, busquem o executivo adequado para uma posição definida naquele determinado instante.

Esse tipo de atendimento, entretanto, parece fadado ao desaparecimento. Com a globalização da economia, os clientes fatalmente buscarão mais do que isso nos Head Hunter, exigindo que estejam muito mais atentos aos seus negócios não só sob o prisma local, mas principalmente sob o ponto de vista global. Sua expectativa será a de poder contar com um profissional altamente especializado, com ampla cultura, um verdadeiro consultor que acompanhe de perto os movimentos do mercado, possa prever os rumos do setor e, baseado nesses elementos, fazer sugestões sobre o perfil do executivo que eles irão necessitar não só no presente, mas também daqui a alguns anos.

O novo consultor Head Hunter terá de antecipar-se à necessidade do cliente, antecipar-se ao movimento do mercado e discutir estratégias, para ter a dimensão exata do profissional que ele precisa e que poderá resolver os problemas atuais e futuros da empresa.

Tomemos como exemplo o setor de Tecnologia da Informação, que vem crescendo rapidamente no mundo todo. O novo consultor Head Hunter deve ter a capacidade de enxergar quais serão as possíveis taxas de crescimento do mercado nos próximos cinco anos e indicar que tipo de profissional seu cliente vai necessitar para alcançar suas metas nesse período.

Essa nova prática pressupõe uma relação de trabalho baseada em um contato maior entre empresas-clientes e prestadoras de serviço de recrutamento e seleção de executivos, diferente daquela que existe hoje. Isso exige transformações culturais nas duas pontas do processo: da parte das empresas de Head Hunter, um reaparelhamento que possibilite um mergulho mais profundo nas atividades de cada cliente, de maneira a formar uma ampla base de conhecimento do negócio do cliente em nível nacional e global; pelo lado dos clientes, a abertura de um canal de comunicação constante com o prestador de serviços e a visão de que o consultor é um parceiro que sempre busca oferecer a solução mais adequada.

Muitas vezes a solução mais adequada para o cliente pode não ser aquela que ele julgava necessitar. Assim, o novo consultor Head Hunter deve ter a liberdade de mostrar que, com base nos movimentos e projeções do mercado e no panorama colhido sobre a atuação da empresa, um problema que o cliente pensava ter, por exemplo, no setor de vendas, na verdade ocorre por causa de uma deficiência em outro departamento e é nele que é preciso atuar.

Da mesma forma, o novo consultor Head Hunter, também com base no acompanhamento do mercado, deve projetar para o cliente as necessidades que ele terá no futuro, mostrando que, atingidas as metas planejadas, em pouco tempo ele precisará buscar um profissional com determinado perfil que possa dar sequência aos planos da empresa.

Nessa nova relação comercial, a confiança mútua é essencial. Empresa de prestação de serviços e cliente têm de firmar uma parceria muito bem alinhada, quase uma cumplicidade. Só assim, o cliente terá a sensação de que existe um parceiro se preocupando com o seu negócio as 24 horas do dia e não apenas quando é chamado.

Em um futuro próximo, as empresas de recrutamento e seleção de executivos deixarão de exercer o papel de “bombeiros”, correndo para “apagar o incêndio” quando eles ocorrem e passarão a ter um papel “preventivo”. Os clientes já estão começando a entender isso. E, como já foi dito, ninguém é imune às mudanças. É só uma questão de tempo.  Ruy Philip – rphilip@transearch.com.br