Diversidade: Um Assunto Para Ser Levado A Sério

As questões trazidas pela Diversidade começam a ser discutidas mais amplamente por empresas de todo o mundo. Entender seus movimentos e reflexos, além de descobrir o melhor caminho para torná-la uma aliada dos negócios é um desafio eminente. A reflexão também atinge outros níveis da sociedade e da economia e chega até cada um de nós, acenando com novas oportunidades para quem tiver talento e dispo

As questões trazidas pela Diversidade começam a ser discutidas mais amplamente por empresas de todo o mundo. Entender seus movimentos e reflexos, além de descobrir o melhor caminho para torná-la uma aliada dos negócios é um desafio eminente. A reflexão também atinge outros níveis da sociedade e da economia e chega até cada um de nós, acenando com novas oportunidades para quem tiver talento e disposição para aceitar os novos tempos.

Estamos diante de um mundo em plena transformação. As sociedades passam por profundas mudanças demográficas que refletem diretamente na condução dos negócios e nas relações de trabalho. Somente nos Estados Unidos, os brancos, que há 50 anos representavam cerca de 90% da população, serão 50% até 2050; cerca de 40% dos habitantes com menos de dez anos de idade são de minorias étnicas e raciais, onde os afro-americanos, latinos, asiáticos e americanos nativos (descendentes indígenas) são os mais expressivos. Uma das consequências é que, até 2008, 70% de todos os entrantes na força de trabalho serão formados por mulheres e minorias. Minoria, aliás, deixa de ser a palavra mais adequada para traduzir a realidade – em mais de 50 cidades norte-americanas, com mais de 100 mil habitantes, as “minorias” já são, na verdade, a maioria local. São Francisco, por exemplo, está cada dia mais “asiática”, enquanto San Antonio, no Texas, é praticamente uma cidade “latina”.

Na América Latina as mudanças demográficas também acontecem e estão relacionadas, principalmente com a idade. Um contingente cada vez maior de jovens ingressam no mercado de trabalho, se deparando com profissionais mais experientes, muitos cumprindo seus últimos anos de atividade – surgem os chamados “conflitos de geração”. No Brasil, um dos pontos críticos de diversidade está no fato de que a população afro-brasilieira, que representa quase 50% do total, vem acelerando sua entrada na classe média.

Números que sinalizam mudanças no ambiente econômico, ditam novos valores, comportamento, hábitos de consumo e formas de relacionamento humano, sem dúvida. No que diz respeito à vida das pessoas no ambiente profissional não é diferente. De um lado, as empresas começam a medir a magnitude da Diversidade e levam, consequentemente, os profissionais mais atentos a perceberem que também eles terão que se adequar ao novo contexto, aprendendo a lidar com as diferenças não mais em discurso e sim no dia-a-dia.

Não podemos esquecer que uma força de trabalho mais diversa traz consigo uma complexidade maior para recursos humanos. Para lidar com isso, as empresas progressistas estão fazendo, ou precisam fazer, quatro coisas muito importantes.

Primeiro: definir Diversidade como uma vantagem competitiva que pode ser conquistada a partir da criatividade coletiva. Tanto as diferenças quanto as semelhanças baseadas em raça, sexo, etnia, religião, orientação sexual, estilo de comunicação, geografia, educação, estado civil, estilos de pensamento, função de trabalho, habilidades físicas e demais características podem gerar frutos positivos se bem administradas.

Segundo: redefinir processos de negócio e de Recursos Humanos. Remuneração, Benefícios e Gestão de Desempenho são ferramentas pensadas para um público que já não representa a maioria na sociedade nem nas empresas.

Terceiro: mover-se além da armadilha que é enxergar a Diversidade como uma questão única de tolerância e sensibilidade. Ainda que positivos, esses conceitos não são realmente fortes ou suficientes para enfrentar as transformações ocorridas. O crescimento da diversidade no país e a globalização significam que para sobreviver e se desenvolver, vamos todos ter que nos tornar mais competentes por meio e convivendo com as diversas culturas. Somente assim, as empresas conseguirão ter um time de talentos altamente diverso e poderá criar alguma coisa “maior que a soma das partes”.

O fracasso de muitos negócios já debilitados são causados, freqüentemente, por profissionais que não necessariamente dividem a mesma visão de mundo sobre o melhor caminho a ser seguido para certas práticas básicas do universo corporativo, entre elas: como estabelecer confiança, negociar, solucionar problemas e comunicar-se. Aqui também encontra-se o principal desafio individual frente à Diversidade. Sem pedir licença, ela avança a passos largos, trazendo a cada um a oportunidade de crescer como indivíduo e como profissional, ampliando seu campo de visão, assimilando culturas diferentes, desenvolvendo suas competências para liderança, e, principalmente, permitindo a entrada em universos antes não disponíveis para quem não correspondia ao padrão.

E, finalmente, considerar seriamente a criação da função do Chief Diversity Officer (CDO), a exemplo de um número crescente de empresas americanas e européias. Alguém que tenha por principal responsabilidade preparar as estratégias da corporação para atender às várias preocupações que a Diversidade nos leva a enfrentar.

Andrés Tapia é o principal executivo para Diversidade na Hewitt Associates, uma empresa global de outsourcing e consultoria de recursos humanos.

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