Estou Transformando Meu RH…Ou Não???

Falamos na última semana que ainda muitas tentativas de melhorar a efetividade da área de RH começa sem uma definição de valor. Por exemplo, algumas empresas investem para implementar um serviço on-line de RH e acreditam que somente com isso tenha transformado o RH, mas isso não é suficiente. Enquanto o e-RH pode ser parte de uma transformação maior, esta é meramente uma forma de entregar os serviços administrativos de RH. A transformação do RH deve mudar a maneira de pensar sobre o papel de RH em entregar valor e não somente como os serviços administrativos são entregues.

Mover-se para centros de serviços, centros de expertise ou terceirizar os serviços de RH tambem não significa que RH se transformou, se os novos mecânismos de entrega geram basicamente os mesmos e velhos resultados, a função foi mudada mas não transformada em sua essência. A transformação de RH muda comportamentos e resultados e são medidos pelo quanto os seus stakeholders estão dispostos a pagar por ela.

Mudar uma simples prática de RH (seleção, treinamento, avaliação, etc.) tambem não vai criar a transformação exigida, para que isso aconteça toda a cadeia de atividades de RH deverá estar estruturada neste sentido. Esta transformação exigirá a integração de várias práticas de RH, focando-as nos temas que agregam valor ao negócio e seus acionistas tais como: o gerenciamento dos intangíveis, a conexão com o cliente externo, a criação de capacidades organizacionais e o desenvolvimento de competências essencias.

Escrevendo uma estratégia de RH ou fazendo uma declaração sobre o papel de RH não necessariamente cria uma transformação. Em apresentações sobre estratégias de RH, nós geralmente perguntamos aos participantes que completem as seguintes afirmações o mais rápido que puderem:
– Nosso objetivo é ser um_________________.
– Nós faremos isso alavançando_________________.
– E nós vamos investir em_________________.
– E seremos conhecidos por_________________.
– E seremos medidos por ____________.

Complete estas perguntas com a primeira resposta que vier a sua mente e então conecte estas afirmações a uma grandiosa e plausível estratégia de RH. Mas este é um momento que chamo de “romantismo corporativo”, entretanto lembremos que a transformação do RH deve ir muito além de um “momento romântico” e que sua estratégia deve moldar suas ações criando e assegurando o valor dos seus stakeholders.

Enviar um ou dois profissionais de RH a um seminário não transformará sua área de RH, geralmente as pessoas retornam dos treinamentos com grandes idéias mas com pouca oportunidade para aplicá-las. Transformação requer novas agendas, pensamentos, e processos que permeiem toda área de RH, não somente uma parte ou poucos indivíduos.

Finalmente, ganhar credibilidade e aceitação por parte da gerência e dos empregados não significa transformação, fazendo isso talvez você estará dando passos importantes para uma transformação futura, mas uma transformação real deve ser capaz de potencializar estes relacionamentos para gerar resultados.

Uma transformação fundamental da área de RH começa com uma definição de valor para RH ? quem são os clientes e o que eles irão receber como serviços de RH. Isso tambem requer uma visão abrangente de todos os elementos envolvidos nesta transformação. Paulo Bolgar

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