Fases da Dinâmica

As etapas das dinâmicas de grupo aplicadas nos processos seletivos podem ser estruturadas da seguinte forma:

Apresentação

Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, utilizando-se alguma técnica lúdica associada a apresentação formal. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. Serve para “quebrar o gelo” e fazer com que todos se conheçam.

Aquecimento

Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo.

Atividade Principal

Pode ser subdividida em três tipos:

Execução ou Realização – construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.

Comunicação – é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.

Situacional – pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade.

Resgate

Alguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é conhecida como feedback. É um momento muito rico para o facilitador uma vez que poderá analisar muitas características dos candidatos como iniciativa, bom-senso, capacidade de manter diálogo, coerência entre outras.

Considerações – Abertura Processo Seletivo

1. Anotação ao longo do processo;

Informar aos participantes que ao longo do processo os coordenadores farão algumas anotações com o objetivo de auxiliar o trabalho de análise de perfil dos candidatos;

Obs: o ideal é que os coordenadores evitem anotações ao longo do processo e que só as façam diante de um dado importante exposto pelo candidato. Isso promove um ambiente mais descontraído, facilitando assim reações mais naturais por parte dos candidatos.

2. Perfil e participação;

Destacar que o processo seletivo baseia-se em critérios objetivos, uma vez que ao definirmos um perfil para o cargo, juntamente com a área solicitante (cliente), sabemos o que procuramos em um candidato. Entenda o perfil como um conjunto de habilidades (conhecimento técnico) e competências (personalidade e comportamento) essenciais para o bom desempenho no cargo em questão.

3. Importância da transparência

Salientar a importância de sermos sinceros em nossas colocações e transparentes em nossa conduta ao longo do processo, pois, ao tentarmos mostrar algo em que não acreditamos ou alguém que não somos, só estaremos nos prejudicando.

4. Competição

Lembrar os participantes que não estão competindo entre si uma vez que seu maior “inimigo” deles na verdade é o perfil do cargo.

5. Melhor versus Adequado

Informar que os coordenadores estão com a missão de identificar o candidato mais adequado para o cargo em questão e não o melhor! Considere também a possibilidade da empresa não ser adequada para você.

6. Feedback

Os coordenadores não estão autorizados a dar retorno sobre os motivos pelos quais um candidato não fora indicado. Todos receberão uma posição assim que possível sobre o andamento do processo.

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