Feedback: A Fala Necessária Para Desenvolver Equipes

O “O autoconhecimento só pode ser obtido com ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para a auto-aceitação de componentes do eu cego”. Profa. Fela Moscovici

Sobre Feedback…

O feedback tem como objetivo o desenvolvimento das pessoas. Ele visa mudança, é uma ferramenta que serve para ajudar no auto-conhecimento e no relacionamento interpessoal. Dar e receber feedback é uma verdadeira arte.

Para dar feedback, é importante conhecer bem a outra pessoa. Se você tem apenas um conhecimento supérfluo, ou tenha herdado a equipe, não tire conclusões precipitadas. Reserve um tempo para conversar e pergunte sobre as tarefas que desenvolvem, troque impressões e peça auto-avaliações de desempenho.

Analise o perfil do colaborador para ajustar a linguagem e ter uma comunicação mais efetiva. Reúna o máximo de informação possível para se preparar para o feedback.

Nunca misture emoções com a questão que será abordada.

O feedback é uma forma de demonstrar consideração e respeito pelo ser humano. Ele minimiza incertezas e ansiedades.

O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.

Feedback é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes à como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice-versa.

Com ele é possível orientar os funcionários na execução desejada das atividades ou saber o que eles acham do trabalho que realizam, por exemplo.

O feedback também auxilia no momento em que o gestor encontra-se diante da difícil missão de demitir um funcionário. Neste caso, se o líder ofereceu feedback constante e adequado ao seu subordinado, ambos terão a oportunidade de aproveitar este momento para o crescimento pessoal e profissional.

Existem duas formas de feedback. Uma delas é a crítica construtiva, que tem o objetivo de desenvolver comportamentos para o crescimento pessoal, da equipe e, em conseqüência, da empresa, valorizando uma ação que está no caminho certo. A outra é a negativa, que visa melhorar uma ação insatisfatória.

Antes de mais nada, é preciso ficar claro que o melhor feedback é aquele dado no momento certo, antes que os “probleminhas diários” se transformem em grandes conflitos. “não é um simples bate-papo. Primeiro, o feedback precisa ser descritivo, o mais específico possível, pontual. Não pode focar no que está errado e sim no que deve ser mudado. É a oportunidade da pessoa refletir sobre suas ações e, se forem positivas, mantê-las, e se forem negativas, mudá-las”.

Fatores que contribuem para a eficácia e qualidade do feedback…

1-constrituvidade: é o fator nº 1. E deve ficar bem claro, através de clima positivo. Ao dar feedback a intenção e contribuir para melhorar e desenvolver o outro. Não se deve usar o feedback com o pretexto de diminuir ou derrubar.

2- transparência: expressar realmente o que se pensa e sente. “amigo é o que diz o que precisamos ouvir e não o que gostaríamos de ouvir”.

3-sensibilidade e tato: é preciso dizer a verdade, mas com sensibilidade e habilidade, de forma a não estimular e provocar atitudes defensivas. O ser humano é por natureza defensivo.

4-confiança: tentar ganhar a confiança da outra parte de modo que ela se desrame e se predisponha a ouvir. A melhor forma é dar exemplo, sabendo ouvir quendo necessário!

5-positividade: dar feedback não é apontar somente os pontos negativos ou a melhorar! Reconhecer os pontos fortes/positivos é fundamental do ponto de vista psicológico! É através do reconhecimento do que a pessoa tem de bom que dá a ela força e segurança para melhorar.

6- clareza: falar de forma aclara evitando obscuridades. Dar exemplos ajudando a parte interessada a entender melhor.

7- objetividade: saber ir aos pontos mais importantes e prioritários, evitando prolixidade e detalhes sem importância ou excesso de feedback de uma só vez.

8- senso nas colocações: ter o senso exato do que se afirma, evitando julgamentos radicais e generalizados.  Critique a atitude, não a pessoa ex: ao invés de afirmar “você é isto”, dizer “está se comportando de tal forma”.

9- iniciativa: sempre que necessário tomar a iniciativa para receber ou dar feedback. Não esperar que os outros venham primeiro. Demonstrar que o colaborador será sempre bem recebido. Igualmente, tomar iniciativa para dar feedback sempre que necessário sem esperar que primeiro seja pedido.

10- persistência e continuidade: repetir o feedback quantas vezes for necessário. A prática do feedback deve ser constante.

11- plano de ação: é a chave de ouro!! Não adianta só ouvir e aceitar. É preciso agir com determinação estabelecendo um plano de ação, começando por “atacar” o que for mais importante e prioritário: o que, como e quando. Buscar ajuda necessário.

Fatores que prejudicam o feedback da parte de quem o fornece.

1 – clima de luta, aberta ou mascarada, e/ou competição excessiva:

Usar o feedback como arma para diminuir ou derrubar o opositor/competidor a quem se dá feedback.

2 – postura negativa:

Apontar apenas os pontos negativos que deixam a desejar sem reconhecer os pontos positivos.

3 – colocações agressivas ou frias:

Falta de tato e sensibilidade ao dar feedback sem preocupar-se com a forma de expressar-se e como a pessoa vai receber e entender.

4 – julgamentos muito radicais:

Ao invés de dizer “você me passa tal impressão ou está agindo assim”, fazer afirmações categóricas e generalizadas: “você é isto”.

5-colocações excessivamente políticas e sem autenticidade:

Por insegurança ou por interesse não expressar o que pensa ou sente, mas o que pega melhor ou o que a outra parte quer ouvir. É o que acontece em geral quando liderados dão feedback para líderes autoritários e temíveis.

Dicas para fornecer feedback…

+ Seja específico – aponte claramente o objetivo do feedback. Se for um elogio ou uma crítica diga abertamente o que está elogiando ou criticando e porquê. Não pense que o outro irá entender o que você não expressou com objetividade. Muitas vezes acreditamos que o outro entendeu uma expressão facial de descontentamento sobe algo que ele fez. Não acredite no subentendido. Seja específico, vá direto ao ponto, sem rodeios!

+ Focalize o problema – separe as pessoas do problema e aja com justiça. É possível que o outro lado não encare a situação como estritamente profissional. Portanto, procure ser o mais isento possível de declarações com intuito pessoal ou passional. Agindo desta maneira você transmite imparcialidade e segurança.

+ Seja imediato – o feedback só faz sentido se for no momento exato do acontecimento. Lembra daquela história da criança que desobedece a mãe de manhã e ela fala que irá apanhar quando o pai chegar à noite? Então, com o feedback é a mesma coisa. Esta pessoa receberá o feedback sem saber o por que; afinal o que ela fez foi há muito tempo e seu efeito já se modificou. Aja prontamente!

+ Dê tempo para a pessoa responder – esta técnica não é como uma via de mão única onde só um fala. Administre sua ansiedade em dar o feedback e dê abertura para que o outro também possa responder, ou melhor, transmitir o seu feedback. Portanto, esteja preparado também para receber.

+ Não sobrecarregue – dê tempo para que a pessoa pense, pois mesmo que o feedback seja positivo, informação em excesso sem este tempo para o processamento perde todo seu efeito. Respeite o limite de cada pessoa.

+ Explore o momento certo – se o feedback for positivo faça-o, se possível, na frente dos demais, pois assim ganha mais força e visibilidade. Caso seja corretivo, faça-o reservadamente para não expor a pessoa aos demais membros da equipe.

+ Evite a generalização do feedback – sempre que for elogiar ou corrigir uma ação cometida por outrem faça diretamente para a pessoa em questão. Há pessoas que falam para o grupo algo que deveria ser dito especificamente para um de seus membros. Isto perde a força do feedback, pois se for positivo todos se sentirão elogiados. Entretanto, se for corretivo ninguém vestirá a famosa “carapuça”.

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