Gestão de Conflitos, O Que Fazer?

Gerir pessoas e fatos. A dor de cabeça de inúmeros profissionais.

Lidar com maturidade, conhecimento e formação diferentes, sendo que todos pertencem a mesma salada de fruta que se chama empresa.

Realmente não é simples. Uma pesquisa recente realizada pelo GEJUR demonstrou algumas particularidades, vejamos:

“Nos casos onde o conflito se mostrou irremediável, em 41% uma ou ambas as partes foram demitidas, em 25% um lado foi transferido e em 17% uma ou ambas as partes pediram demissão. Visto que uma parcela menor chega a solicitar o desligamento, sócios e administradores têm mostrado iniciativa para resolver o problema. “A grande maioria dos escritórios não tem um RH interno para cuidar desse tipo de questão e acaba se socorrendo de consultorias terceirizadas para tratar disso, mas o consultor não está no dia a dia do trabalho para fazer esse acompanhamento, e os conflitos de personalidade em um ambiente de vaidade como é o do direito, na minha opinião, são os de mais difícil solução. No longo prazo a questão acaba se resolvendo com a saída de um ou ambos do escritório.”

Em cerca de metade dos casos os advogados comentaram que o resultado poderia ter sido diferente quando houve o afastamento ou a demissão, muitas vezes mencionando falta de maturidade por parte dos funcionários ou falta de liderança por parte do gestor, mas pode ser que o problema esteja em outro lugar. “As funções e atividades não foram bem delimitadas e isso poderia ter sido resolvido atribuindo/esclarecendo a cada qual a sua atividade como responsabilidade; não foi falado o certo e o errado da situação. Os dois envolvidos no conflito saíram achando que estavam certos e que por pedido do gestor cada qual cooperaria com o outro para solucionar o problema.”

Entre as censuras e punições mais utilizadas para que novos casos aconteçam são a advertência e a transferência, mas as opções que mais funcionariam segundo os respondentes são o corte de benefícios (35%), transferência (27%), conversa com a equipe (12%), treinamento (11%) e conversa com as partes (9%). Ao final da pesquisa ainda recebemos algumas dicas para evitar a reincidência de questões deste tipo. “A estrutura hierárquica bem definida, a existência de ferramentas de avaliação de desempenho e a aplicação das políticas de RH, permitiu que uma conversa entre a equipe de gestores fosse suficiente para corrigir o problema. O treinamento de formação de gestores é outra ferramenta eficaz para prevenir e, quando necessário, ajudar a resolver conflitos de maneira amigável.”

Fonte: http://www.gejur.com.br

Concordo que treinamento e funções bem definidas resolvem muita coisa, que as partes envolvidas serem bem lideradas também, mas como consultor de gerência de vários escritórios de advocacia e departamentos jurídicos, vejo um ponto essencial e crítico: A demissão.

Para a grande maioria das empresas e escritórios demitir é um problema. Os funcionários pintam e bordam, chegam a absurdos de falta de respeito (inclusive com gestores) e nada acontece.

Alguns dizem: “Mas é um bom funcionário, mas tem problemas de comportamento”. Para outros, “o mercado tá tão ruim de contratar que é melhor aguentar o humor deste do que treinar outro” e por aí vai.

Vamos pensar com vagar nisto: Se um funcionário faz o trabalho, mas passa tempo todo reclamando, xingando, trazendo a toda equipe um problema e o gestor deixa assim, o gestor está transformando ele num mártir, quer dizer, em um verdadeiro herói, sendo o mesmo um antiherói.

Precisamos oportunizar ao funcionário algumas chances? Sim!

Precisamos dar treinamento? Sim!

Precisamos definir funções claras e objetivas? Sim!

Precisamos demitir pessoas por comportamento? Claro que sim!

Equipes existem para agir como grupos e ninguém trabalha sozinho. Se o colaborador não sabe trabalhar com equipes e/ou não suporta ser supervisionado – a não ser que ele possa ser isolado numa solitária e trabalhar por produtividade – melhor deixar ele procurar outro emprego.

E pense no favor que você gestor está fazendo: Ele faz de tudo pra sair e você mantém ele no emprego, você está fazendo ele infeliz. Agora, se ele apronta e você demite, a felicidade dele é plena, afinal ele pediu/implorou pra isto.

Em resumo: Dê todas as condições e quem quiser fique e evolua e quem não quiser, que vá procurar a sua turma.

 

Artigo escrito por Gustavo Rocha Sócio da GestãoAdvBr – Consultoria em Gestão e Tecnologia Estratégicas  Sócio da Bruke Investimentos [+55] [51] 8163.3333 | http://www.gestao.adv.br | http://www.bruke.com.br 

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