Identificando o Candidato Ideal – Considerações sobre o Processo Seletivo

Comprar um sapato costuma ser uma coisa difícil não é mesmo? Olhamos muitas vitrines durante alguns dias e quando achamos que encontramos o sapato perfeito, não tem o nosso número ou o preço é muito salgado…! Recomeçamos… mais um passeio em algumas lojas e nada… Diante desta situação costumamos apresentar três comportamentos básicos: (1) compro um sapato maior do que o meu pé (no começo parece bom, mas depois você acha ridículo, pois é grande demais ou começa a sair do pé), (2) compro aquele sapato que é bem justo, mas que parecia – a princípio – perfeito e depois de uns dias começa a te machucar ou (3) faço mais um esforço e continuo procurando até encontrar o sapato que atenda totalmente as minhas necessidades para que eu possa ter conforto duradouro…A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas da seleção.

Requisitos do cargo – Descrição e análise do cargo – Perfil das características – Aplicação das técnicas de seleção

O processo seletivo também é visto como um processo de produção… Partimos da necessidade de algo que pode surgir naturalmente ou proveniente de alguma demanda específica e daí, partimos para a coleta de matéria prima. Com esta em mãos, seguimos para o processo de produção. A partir daqui, devemos transportar aquilo que foi produzido para o consumidor final para que dessa maneira o ciclo possa continuar. É importante ressaltar que qualquer falha ou atraso em alguma dessas etapas compromete todo o sistema. Diante disso podemos afirmar que, senso de urgência e orientação para o cliente são atitudes essenciais para um selecionador.

Confirmada a necessidade de se “startar” um processo seletivo temos que ter muito claro quais são os indicadores de performance essenciais ao cargo em questão (core competences) que nada mais são do que conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o êxito numa posição específica. Os indicadores têm como principal função intrínseca assegurar a busca de informações realmente importantes e reduzir a possibilidade de impressões tendenciosas na avaliação dos candidatos.

Geralmente, os indicadores são definidos juntamente com a área solicitante e o RH da empresa. Fatores como cultura da empresa, estilo de liderança, benefícios, possibilidades de carreira/ desafios entre outros são essenciais de serem analisados neste momento.

Após levantar os indicadores de performance você deve defini-los a fim de manter o aspecto científico do processo e, principalmente, tomar decisões baseadas em comportamentos observáveis. Exemplo: Planejamento – habilidade em definir objetivos, desenvolver estratégias e planos para atingir os objetivos, antecipar obstáculos e definir alternativas estratégicas.

Vamos falar um pouco sobre o profissional que fica a frente do processo seletivo. No início de qualquer processo, geralmente há um clima de ansiedade. Por um lado, os participantes não sabem o que se espera deles e, por outro lado, o facilitador preocupa-se com questões do tipo: “serei capaz de lidar de forma assertiva com as questões surgidas durante as dinâmicas?”. Por esses e outros motivos a aplicação de atividades de quebra-gelo, preferencialmente, que já permitam fazer alguma relação com a realidade organizacional ou do cargo em questão, a apresentação pessoal, um bate papo informal sobre o funcionamento e estrutura do processo e o esclarecimento de dúvidas a respeito do mesmo são dicas que podem diminuir o clima de ansiedade e promover uma maior abertura por parte dos candidatos. Percebe-se também uma tendência em transformar o ambiente de seleção em uma ambiente de aprendizado e autoconhecimento para o candidato. Maria Rita Gramigna concorda com essa visão ao comentar que “o facilitador da metodologia participativa antes de treinar, selecionar e identificar talentos tem por missão proporcionar ao grupo a chance de passar por um processo de aprendizagem e crescimento pessoal”. Se ele não for indicado para a posição poderá, pelo menos, saber quais as competências que são requeridas pelas empresas podendo assim ter um ponto de partida para o aperfeiçoamento de sua performance. Além disso, este tipo de abordagem contribui para o estabelecimento de uma imagem positiva da empresa ou consultoria junto não só ao cliente (pois o candidato também é um cliente!) mas também junto ao mercado como um todo.

Em suma, o papel do profissional de seleção é alinhar indivíduos a níveis de complexibilidade de um determinado trabalho visando o alcance das metas organizacionais. Para isso o profissional deve investigar os pilares da performance:

maturidade (capacidade de aceitar e impor limites, tomar decisões…);

conhecimentos hábeis (treináveis e relacionados aos nossos valores);

valores (o que valorizamos dá direção ao nosso investimento);

traços de personalidade (padrões estruturais de comportamento).

“Quando nossas funções estão além ou aquém de nossa capacidade, existe ansiedade ou desmotivação, com conseqüentes danos para a pessoa e para a organização”. (Marcos Luiz Bruno, Diretor do Instituto Pieron)  Peter Altoé Noronha

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