Liderando os Trabalhadores do Conhecimento

Recebí muitas perguntas em relação ao último artigo do blog que falava sobre o impacto da liderança positiva no desempenho organizacional, perguntando-me qual seria a postura ideal do líder para gerenciar os talentos.

De acordo com os últimos estudos divulgados nos Estados Unidos, um empregado médio desempenha somente 50% do que ele é capaz de oferecer para sua empresa – como líder ou como profissional de RH você deve estar frustrado com esta afirmação. Para maximizar o talento e o potencial dos trabalhadores do conhecimento (trabalhadores do conhecimento são pessoas que usam mais seu cérebro do que seus braços para conseguir os resultados) você necessita construir um ambiente que permita alavancar a energia e o entusiasmo das pessoas.
E isso é fácil de se alcançar? É claro que não, mas aí é que está o grande desafio dos atuais líderes e profissionais de RH. Aqui vai algumas dicas:
1. Foque-se no que está dando certo – a máxima do “vamos aprender com os erros” talvez não seja o melhor caminho para este time, evite focar-se somente nos erros e coloque mais energia em reconheçer os acertos – explore os pontos fortes das pessoas, suas melhores competências e o como cada competência ou ponte forte pode ajudar a organização a alcançar seus objetivos. Se você buscar somente o desenvolvimento dos pontos fracos do time você acabará com uma equipe medíocre (todos na média). Este é um paradoxo da psicologia humana que, embora lembramos da crítica, reagimos ao elogio. A crítica deixa a pessoa na defensiva e menos propensa a agir, enquanto o elogio gera confiança e o desejo de melhorar ainda mais. Um líder que reforça os pontos fortes pode atingir o mais alto potencial da sua equipe, porém esta abordagem positiva não pretende ignorar os problemas identificados por mecanismos tradicionais de feedback (ver item 5). O que faz é promover uma experiência distinta e singular de feedback em contraposição à crítica negativa. Com ela, o gerente pode explorar pontos fortes que talvez até desconheca e, assim, contribuir mais para a organicação. Lembre-se tambem que os trabalhadores do conhecimento querem ser reconhecidos pelo que fazem e precisam de atenção, este reconhecimento mostrará a direção certa a seguir para a equipe e os encherá de entusiasmo.
2. Não ignore a baixa performance – não deixe de lado ou seja condescendente com o baixo desempenho, isso pode afertar o sentimento de justiça e diminuir o nível de energia dos outros funcionários. Trate isso com seriedade e firmeza, encaminhe buscando alternativas de melhoria através de processos de coaching, treinamentos, ou até transferindo o funcionário para uma outra área ou atividade aonde seus talentos possam ser melhor utilizados (verifique se o trabalho que ele está desempenhando está alinhado com seus pontos-fortes e competências) ou, em último caso remova-o da empresa. Mas não deixe casos como este persistir por muito tempo, impedindo o desenvolvimento do time e desmotivando outros funcionários. Atue rapidamente.
3. Esteja atento a falta de motivação das pessoas – incertezas e medos podem levar as pessoas a não falarem sobre algo que deve ser mudado ou melhorado, e seu papel é estar atento quando as pessoas diminuem seu interesse pelo trabalho, quando sofrem em trabalhar na sua atual função ou desmotivam-se por algum motivo desconhecido. Busque as reais causas desta desmotivação e não deixe isso persistir por muito tempo. Voce não ajudará as pessoas se consentir em continuar com esta situação, as pessoas (principalmente os trabalhadores do conhecimento) não motivam-se somente em ir trabalhar todos os dias, elas precisam de um bom “motivo” para isso, um desafio, um projeto, uma nova oportunidade que as movite.
4. Não deixe-os dizem “Sim” para tudo – Ajude os trabalhadores do conhecimento a aprimarar seu julgamento e interesse por projetos que sejam relevantes para o negócio. Não importa quão interessante seja o projeto, você deve ajudá-los a discernir: Este projeto contribiu para os objetivos no nosso negócio? Eu posso justificar o tempo e energia que irei investir nisso? Esta iniciativa nos ajudará alcançar o resultado que queremos? Muitas vezes, os trabalhadores do conhecimento podem “abocanhar mais do que realmente podem mastigar”. Um líder sábio ajuda seus funcionários a estabelecer os limites e dizer “Não” para eles mesmos e para os outros.
5. Dê Feedback – Na vida corporativa poucas pessoas estão abertas a ouvir “Isso não está funcionando”. Mas as pessoas precisam saber quando suas atitudes e comportamentos estão causando problemas aos outros, não importa quão excepcional esta pessoa é, ele ou ela pode cometer erros – algumas vezes até sem saber. Um líder sábio ajuda as pessoas a reconhecer os problemas e aprender com eles, não espere até que apareça uma crise para levantar um assunto crítico e dar feedback. Feedbacks regulares ajudam as pessoas a crescer.
Seu primeiro papel como lider é ajudar os trabalhadores do conhecimento a desenvolver seus própios talentos. Envolva-os em decisões-chave e esteja aberto para receber suas sugestões e críticas. Encorage a colaboração com outras pessoas e líderes que irão desafiá-los a buscar maior crescimento intelectual e de suas competências. E garanta que estes funcionários talentosos sejam vistos e apreciados por outras pessoas na organização.

Lembre-se sempre – os trabalhadores do conhecimento querem usar seus talentos para judar o negócio a crescer!!! Se isso não estiver acontecendo é seu papel como líder ou profissional de RH atuar para ajudá-los.   Paulo Bolgar

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