Não Comprometa A Credibilidade Das Dinâmicas De Grupo

Quando se realiza um processo de recrutamento e seleção, os candidatos passam por várias etapas para que sejam avaliadas suas competências técnicas e comportamentais. Isso é perfeitamente compreensível, afinal, a empresa contratante espera que o profissional recém-contratado atenda às suas expectativas e agregue valor ao negócio. Dentro desse contexto, os selecionadores aplicam testes, realizam entrevistas e, inclusive, dinâmicas de grupo. Essa última atividade tem sido alvo de questões polêmicas, pois dependendo da forma como é conduzida pode não ser vista com “bons olhos”, seja pelos profissionais ou a própria organização. Abaixo, seguem algumas sugestões que podem fortalecer a credibilidade dessas metodologias aplicadas tanto em processos de R&S quanto para trabalhar questões relacionadas ao dia-a-dia organizacional como, por exemplo, estímulo ao trabalho em equipe e gestão de conflitos.

1 – A dinâmica de grupo é uma ferramenta valiosa para a Gestão de Pessoas. Por esse motivo, quem a aplica deve estar preparado para conduzir os trabalhos e isso requer que o facilitador mantenha-se atualizado: faça cursos, leia sobre as tendências relacionadas às dinâmicas.

2 – O local para a condução da dinâmica deve ser adequado com as atividades que serão realizadas. Imagine um grupo de candidatos participando de atividades em uma seleção, onde a porta da sala em que se encontram esteja aberta. Se o local tiver um fluxo razoável de pessoas, não faltará um curioso para dar uma “paradinha” e ver o que está acontecendo. Isso desviará a atenção tanto dos participantes quanto dos candidatos, comprometendo os resultados da atividade.

3 – Ao escolher uma dinâmica para ser aplicada, seja em um processo seletivo ou em algum trabalho específico da empresa, leve em consideração a reação de quem participará das atividades. Tenha o foco voltado para seu público-alvo. Não são raros os casos em que as pessoas se sentem constrangidas com situações mais condizentes a uma festinha de crianças.

4 – Quando a dinâmica de grupo for selecionada para determinada finalidade, verifique se haverá material necessário e suficiente para todos os participantes. Isso evitará correria para suprir as necessidades das atividades. Não custa fazer um check-list com todos os recursos necessários à sua aplicação.

5 – Outro fato relevante: se o facilitador marcou um horário para realizar as atividades, deve chegar com antecedência ao local para preparar o material que será utilizado com calma e receber os participantes. Essa é uma questão de respeito e as pessoas se sentirão valorizadas.

6 – No início da atividade, explique às pessoas que participarão da dinâmica as fases do processo e o motivo delas estarem participando daquele processo. Isso mostrará que a dinâmica não é uma brincadeira, mas sim uma atividade que agrega valor à Gestão de Pessoas.

7 – Depois que a condução das atividades for apresentada ao grupo, o facilitador pode perguntar se algum dos participantes tem alguma dúvida sobre como a dinâmica será realizada. Isso evitará que alguém argumente que não entendeu o que seria realizado e comprometa o andamento e o resultado dos trabalhos.

8 – A dinâmica de grupo deve estar próxima à realidade organizacional, pois os participantes revelarão comportamentos que podem se tornar um diferencial para a empresa. Seja em um processo seletivo ou não, os participantes devem “sentir” o momento que vivenciam.

9 – O facilitador deve ficar sempre atento às respostas dadas pelas pessoas que participam da dinâmica. Por isso, um bloco de notas discreto e uma caneta certamente serão bons aliados, pois as anotações devem registrar fatos relevantes ao momento e à proposta da atividade.

10 – Caso a dinâmica seja realizada para trabalhar questões relacionadas a conflitos, trabalho em equipe, estímulo à comunicação, criatividade, processo decisório, entre outros, se as atividades forem conduzidas por um facilitador terceirizado, a área de RH deve procurar informações sobre esse profissional. Contratar alguém completamente “desconhecido” é um risco que pode levar à falta de credibilidade de quem apresentou a proposta à organização.  Patrícia Bispo

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