O Líder: Dono Da Verdade?

Se anos atrás a imagem do líder era restrita apenas a delegar ordens e ficar de olhos atentos para observar se os subordinados cumpriam suas determinações, hoje a realidade corporativa mostra que ocorreram grandes mudanças na arte de liderar. Assumir o papel de gestor passou a ser viso sob um prisma bem mais complexo, pois para se obter uma performance destacada da equipe é necessário identificar as competências e entender as necessidades de cada profissional. Liderar é ter a consciência de que o feedback assegura uma relação saudável entre líder-liderado, é preocupar-se com o desenvolvimento dos colaboradores e contar com maturidade suficiente para ouvir sugestões e admitir que nem sempre sua decisão é a mais adequada para determinadas situações. Contudo, para colocar tudo isso em prática, antes o gestor precisa conhecer a si próprio. “Se o líder não se conhecer de forma mais aprofundada como poderá gerenciar uma equipe composta de profissionais que possuem estilos de pensamento diferentes?”, questiona Alberto Ruggiero, especialista em Gestão de Pessoas e consultor da MOT Consultoria.

Durante entrevista concedida ao RH.com.br, Ruggiero faz reflexões que valem a pena serem consideradas por quem conduz equipes e realmente preocupa-se em obter o máximo de si e de sua equipe, através de um trabalho consciente e que seja condizente com a realidade vivida pelo ambiente corporativo. Alberto Ruggiero será um dos palestrantes do I ConviRH – Congresso Virtual de Recursos Humanos, promovido pelo RH.com.br e que acontecerá no período de 10 a 24, em maio próximo. Ele apresentará a palestra “Equipes: Transformando Diferenças em Fator Competitivo”. Acompanhe a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br – Existe um velho ditado popular que afirma: “Duas cabeças pensam melhor do que uma”. Essa máxima é válida para a relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Gostaria de poder afirmar que essa máxima também é válida para a relação líder-liderado, porém não é bem assim e a realidade organizacional está longe de se alinhar a esse ditado. Afirmo isso porque, para mim, uma das preocupações mais importantes de um líder frente à sua equipe é o gerenciamento das emoções. Administrar emoções significa saber lidar com a personalidade de cada componente da equipe visando obter o máximo do potencial motivacional de cada um. E se o líder não se conhecer de forma mais aprofundada como é que poderá gerenciar uma equipe composta de profissionais que possuem estilos de pensamento diferentes em termos de alcance de resultados, porém alinhados à essência do negócio? Como ele lidará com essa diversidade de personalidades? Voltando à sua questão, quantidade não necessariamente significa qualidade, pelo menos na relação líder-liderado.

RH – Qual a maior colaboração que um gestor pode dar à sua equipe?

Alberto Ruggiero – Excelente questão. Você menciona um ponto que é bastante explorado em termos teóricos, mas que muitas organizações ainda não colocaram em prática. A maior colaboração que um gestor pode oferecer à sua equipe é o desenvolvimento profissional de cada componente. Desenvolvimento profissional, nesse caso, refere-se aos aspectos técnicos e comportamentais. Vejo muito líder não oferecendo qualquer feedback às pessoas que compõe seu time e muito menos desenvolvendo seu pessoal. E isso fatalmente espelha-se nos resultados obtidos. E se os resultados são aquém do esperado, como é que o líder pode almejar cargos mais elevados dentro da organização? E se isso ocorrer, ele preparou alguém para sucedê-lo? Ele se preocupou em desenvolver as pessoas? Ele conseguiu fazer emergir o talento e as habilidades de cada um?

RH – O tipo de gestão que o Sr. acabou de citar é difícil de ser aplicado na prática?

Alberto Ruggiero – Não diria que é difícil, mas dá trabalho. Primeiramente as políticas de Gestão de Pessoas da empresa teriam que contemplar a questão do desenvolvimento como parte das suas competências. Em segundo lugar, as políticas precisam ser disseminadas por toda a empresa e as lideranças estarem alinhadas a essa nova forma de gestão. Em terceiro lugar, todas as lideranças, sem distinção, precisam internalizar essa forma de atuação como sendo parte das suas atividades. E tudo isso leva tempo porque estamos falando de mudança cultural, mudança da forma como as lideranças pensam acerca do desenvolvimento dos seus profissionais. Quando essa prática estiver consolidada, o próprio sistema o alimentará por si só dando continuidade ao processo.

RH – Nos momentos em que a decisão do gestor não é a melhor para uma determinada situação, os subordinados devem pronunciar-se?

Alberto Ruggiero – É necessário que façamos uma reflexão em torno da questão. A decisão do gestor não é melhor para uma determinada situação perante a visão dos subordinados, acho que é isso que você quer dizer. Digo isso porque mesmo que o gestor erre na tomada de decisão, creio que ele sempre a tomará tendo consciência de que naquele momento é a melhor, perante sua visão, para determinada situação. Se não for assim, aí entramos num outro tema que é ética. Voltando à questão, sim, os subordinados devem se pronunciar. Entretanto, só o farão se tiverem abertura por parte do líder e confiança nele. Se um dos aspectos não estiver presente, certamente não se abrirão. E quando os profissionais não sentem confiança em expor o que sentem os conflitos se farão presentes, só que de forma dissimulada. E a intensidade do conflito dependerá, em grande parte, do nível de maturidade do líder.

RH – Nas corporações, o velho tabu de que o gestor não deve ser questionado tem perdido força?

Alberto Ruggiero – Em parte sim. Mas, aqui precisamos refletir sobre o que é ser questionado. Se ser questionado é ser colocado contra a parede, isso é desafio à autoridade do líder. Se o questionamento é baseado em fatos e argumentos, com racionalidade, gera-se crescimento e confiança na relação. Contudo, volto a afirmar que depende muito da figura do gestor, da sua maturidade como também da maturidade dos liderados que nada mais é do que o espelho do líder. Outro ponto que merece ser mencionado é que às vezes o gestor tem que impor mesmo, principalmente em momentos de exceção, em momentos emergenciais onde não dá para reunir a equipe em torno de uma tomada de decisão compartilhada. Porém, exceção não é habitualidade. E se o líder disser que sempre vive lidando com problemas contingenciais a todo o momento, ele não está sabendo liderar.

RH – A falta de assertividade pode ser considerada como uma vilã na relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Sem dúvida. Assertividade é um dos pontos-chave na relação líder-liderado. Há liderados que temem a figura do líder só de vê-lo mesmo que o líder dê abertura e compartilhe informações e tomada de decisão. Há líderes que costumam sempre colocar sua posição quando pressionados. Em ambos os casos, temos a passividade e a agressividade, respectivamente. E tanto um como o outro são problemas relacionados à auto-estima dos indivíduos. É por isso que volto a repetir a importância do gestor conhecer-se mais profundamente em termos comportamentais. Só assim terá mais condições de perceber suas reações frente a situações que o façam sair do equilíbrio e antever suas reações emocionais frente a essas situações quando elas voltarem a se repetir.

RH – Que outros fatores adoecem a relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Um que considero muito importante é a falta de transparência. Falta de transparência, nesse caso, é o líder não oferecer feedback ao seu liderado. Isso faz adoecer a relação e gera incômodo e angústia porque se não sei como estou indo no trabalho, mesmo sabendo que estou fazendo um bom trabalho, a dúvida persistirá. Conheço casos de profissionais que nunca tiveram sequer um feedback do seu líder, trabalharam anos nas empresas e simplesmente um dia foram demitidos por estarem fazendo uma atividade de forma errada. Porém, anos se passaram sem que o líder os corrigisse. Outro fator que vem ocorrendo com relativa freqüência é o medo de alguns líderes perderem o lugar para os liderados, tolhendo estes. Há gestores que pararam de se desenvolver e, para continuar no cargo, utilizam de subterfúgios para com os liderados, punindo-os, transmitindo tarefas absurdas, transferindo-os e por aí vai. Se a organização não possuir um mecanismo que impeça essas injustiças ou que as detecte, perderá muitos talentos. E formar talentos sai caro.

RH – O gestor que imagina ser o “dono da verdade” tem salvação?

Alberto Ruggiero – Dificilmente terá se nada for feito em curto prazo. Hoje em dia, quem se considera o “dono da verdade” está fadado a fechar portas e não mais abri-las. Como vivemos num mundo com alta diversidade, inclusive diversidade empresarial, ser “dono da verdade” significa estar fechado a novas idéias, novas formas de se fazerem as coisas. Esse negócio de dizer que algo não deve ser mudado porque sempre foi feito desse ou daquele jeito não combina mais numa época de contínua efervescência de idéias. Não sou contra o tradicional, desde que o tradicional ainda seja a melhor forma de se fazer determinada atividade até que que outra maneira mais ágil, de menor custo ou que dê maior resultado a suplante. Se assim não fosse, ainda estaríamos digitando na máquina de escrever e não num computador.

RH – Atualmente, qual a competência mais importante que o mercado tem buscado nas lideranças?

Alberto Ruggiero – Pela minha experiência em consultoria, visão estratégica é uma competência que a maior parte das organizações tem atribuído bastante valor. Qual o motivo? Como vivemos numa época de tomada de decisões arriscadas, em que se deve lidar com diversas informações e variáveis ao mesmo tempo, o profissional, principalmente o líder, tem que pensar rápido, lidar com o labirinto das variáveis e achar uma resposta que seja congruente com os objetivos da sua área e da organização como um todo, gerando valor.

RH – Há uma direção certa, que dê êxito à atuação do gestor?

Alberto Ruggiero – O êxito da atuação do gestor terá maiores chances de ser alcançado quando começar a se preocupar mais efetivamente com as pessoas. Se preocupar efetivamente diz respeito a conhecer mais pormenorizadamente as pessoas do seu time, habilidades, formas de raciocínio. Quanto mais informações o gestor tiver dos componentes da sua equipe mais condições terá de aproveitar o talento dos indivíduos. Ao mesmo tempo em que se deve preocupar com os “de baixo”, é necessário também que o líder possa trabalhar na “agenda do seu superior”. Isso significa liberar tempo do seu chefe para focar mais no planejamento. E quanto aos pares, a política da boa vizinhança e profissionalismo é um ingrediente importante do aperfeiçoamento da cultura de apoio e de ajuda mútua na organização como um todo. Tudo isso dá trabalho? Dá e muito, mas quando se deseja fazer algo que realmente seja bom para todos os envolvidos, o esforço vale a pena.

Serviço:

I ConviRH – Congresso Virtual de Recursos Humanos

De 10 a 24 de Maio de 2007

Clique aqui para mais informações: www.convirh.com.br

Se anos atrás a imagem do líder era restrita apenas a delegar ordens e ficar de olhos atentos para observar se os subordinados cumpriam suas determinações, hoje a realidade corporativa mostra que ocorreram grandes mudanças na arte de liderar. Assumir o papel de gestor passou a ser viso sob um prisma bem mais complexo, pois para se obter uma performance destacada da equipe é necessário identificar as competências e entender as necessidades de cada profissional. Liderar é ter a consciência de que o feedback assegura uma relação saudável entre líder-liderado, é preocupar-se com o desenvolvimento dos colaboradores e contar com maturidade suficiente para ouvir sugestões e admitir que nem sempre sua decisão é a mais adequada para determinadas situações. Contudo, para colocar tudo isso em prática, antes o gestor precisa conhecer a si próprio. “Se o líder não se conhecer de forma mais aprofundada como poderá gerenciar uma equipe composta de profissionais que possuem estilos de pensamento diferentes?”, questiona Alberto Ruggiero, especialista em Gestão de Pessoas e consultor da MOT Consultoria.

Durante entrevista concedida ao RH.com.br, Ruggiero faz reflexões que valem a pena serem consideradas por quem conduz equipes e realmente preocupa-se em obter o máximo de si e de sua equipe, através de um trabalho consciente e que seja condizente com a realidade vivida pelo ambiente corporativo. Alberto Ruggiero será um dos palestrantes do I ConviRH – Congresso Virtual de Recursos Humanos, promovido pelo RH.com.br e que acontecerá no período de 10 a 24, em maio próximo. Ele apresentará a palestra “Equipes: Transformando Diferenças em Fator Competitivo”. Acompanhe a entrevista na íntegra e boa leitura!

RH.com.br – Existe um velho ditado popular que afirma: “Duas cabeças pensam melhor do que uma”. Essa máxima é válida para a relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Gostaria de poder afirmar que essa máxima também é válida para a relação líder-liderado, porém não é bem assim e a realidade organizacional está longe de se alinhar a esse ditado. Afirmo isso porque, para mim, uma das preocupações mais importantes de um líder frente à sua equipe é o gerenciamento das emoções. Administrar emoções significa saber lidar com a personalidade de cada componente da equipe visando obter o máximo do potencial motivacional de cada um. E se o líder não se conhecer de forma mais aprofundada como é que poderá gerenciar uma equipe composta de profissionais que possuem estilos de pensamento diferentes em termos de alcance de resultados, porém alinhados à essência do negócio? Como ele lidará com essa diversidade de personalidades? Voltando à sua questão, quantidade não necessariamente significa qualidade, pelo menos na relação líder-liderado.

RH – Qual a maior colaboração que um gestor pode dar à sua equipe?

Alberto Ruggiero – Excelente questão. Você menciona um ponto que é bastante explorado em termos teóricos, mas que muitas organizações ainda não colocaram em prática. A maior colaboração que um gestor pode oferecer à sua equipe é o desenvolvimento profissional de cada componente. Desenvolvimento profissional, nesse caso, refere-se aos aspectos técnicos e comportamentais. Vejo muito líder não oferecendo qualquer feedback às pessoas que compõe seu time e muito menos desenvolvendo seu pessoal. E isso fatalmente espelha-se nos resultados obtidos. E se os resultados são aquém do esperado, como é que o líder pode almejar cargos mais elevados dentro da organização? E se isso ocorrer, ele preparou alguém para sucedê-lo? Ele se preocupou em desenvolver as pessoas? Ele conseguiu fazer emergir o talento e as habilidades de cada um?

RH – O tipo de gestão que o Sr. acabou de citar é difícil de ser aplicado na prática?

Alberto Ruggiero – Não diria que é difícil, mas dá trabalho. Primeiramente as políticas de Gestão de Pessoas da empresa teriam que contemplar a questão do desenvolvimento como parte das suas competências. Em segundo lugar, as políticas precisam ser disseminadas por toda a empresa e as lideranças estarem alinhadas a essa nova forma de gestão. Em terceiro lugar, todas as lideranças, sem distinção, precisam internalizar essa forma de atuação como sendo parte das suas atividades. E tudo isso leva tempo porque estamos falando de mudança cultural, mudança da forma como as lideranças pensam acerca do desenvolvimento dos seus profissionais. Quando essa prática estiver consolidada, o próprio sistema o alimentará por si só dando continuidade ao processo.

RH – Nos momentos em que a decisão do gestor não é a melhor para uma determinada situação, os subordinados devem pronunciar-se?

Alberto Ruggiero – É necessário que façamos uma reflexão em torno da questão. A decisão do gestor não é melhor para uma determinada situação perante a visão dos subordinados, acho que é isso que você quer dizer. Digo isso porque mesmo que o gestor erre na tomada de decisão, creio que ele sempre a tomará tendo consciência de que naquele momento é a melhor, perante sua visão, para determinada situação. Se não for assim, aí entramos num outro tema que é ética. Voltando à questão, sim, os subordinados devem se pronunciar. Entretanto, só o farão se tiverem abertura por parte do líder e confiança nele. Se um dos aspectos não estiver presente, certamente não se abrirão. E quando os profissionais não sentem confiança em expor o que sentem os conflitos se farão presentes, só que de forma dissimulada. E a intensidade do conflito dependerá, em grande parte, do nível de maturidade do líder.

RH – Nas corporações, o velho tabu de que o gestor não deve ser questionado tem perdido força?

Alberto Ruggiero – Em parte sim. Mas, aqui precisamos refletir sobre o que é ser questionado. Se ser questionado é ser colocado contra a parede, isso é desafio à autoridade do líder. Se o questionamento é baseado em fatos e argumentos, com racionalidade, gera-se crescimento e confiança na relação. Contudo, volto a afirmar que depende muito da figura do gestor, da sua maturidade como também da maturidade dos liderados que nada mais é do que o espelho do líder. Outro ponto que merece ser mencionado é que às vezes o gestor tem que impor mesmo, principalmente em momentos de exceção, em momentos emergenciais onde não dá para reunir a equipe em torno de uma tomada de decisão compartilhada. Porém, exceção não é habitualidade. E se o líder disser que sempre vive lidando com problemas contingenciais a todo o momento, ele não está sabendo liderar.

RH – A falta de assertividade pode ser considerada como uma vilã na relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Sem dúvida. Assertividade é um dos pontos-chave na relação líder-liderado. Há liderados que temem a figura do líder só de vê-lo mesmo que o líder dê abertura e compartilhe informações e tomada de decisão. Há líderes que costumam sempre colocar sua posição quando pressionados. Em ambos os casos, temos a passividade e a agressividade, respectivamente. E tanto um como o outro são problemas relacionados à auto-estima dos indivíduos. É por isso que volto a repetir a importância do gestor conhecer-se mais profundamente em termos comportamentais. Só assim terá mais condições de perceber suas reações frente a situações que o façam sair do equilíbrio e antever suas reações emocionais frente a essas situações quando elas voltarem a se repetir.

RH – Que outros fatores adoecem a relação líder-liderado?

Alberto Ruggiero – Um que considero muito importante é a falta de transparência. Falta de transparência, nesse caso, é o líder não oferecer feedback ao seu liderado. Isso faz adoecer a relação e gera incômodo e angústia porque se não sei como estou indo no trabalho, mesmo sabendo que estou fazendo um bom trabalho, a dúvida persistirá. Conheço casos de profissionais que nunca tiveram sequer um feedback do seu líder, trabalharam anos nas empresas e simplesmente um dia foram demitidos por estarem fazendo uma atividade de forma errada. Porém, anos se passaram sem que o líder os corrigisse. Outro fator que vem ocorrendo com relativa freqüência é o medo de alguns líderes perderem o lugar para os liderados, tolhendo estes. Há gestores que pararam de se desenvolver e, para continuar no cargo, utilizam de subterfúgios para com os liderados, punindo-os, transmitindo tarefas absurdas, transferindo-os e por aí vai. Se a organização não possuir um mecanismo que impeça essas injustiças ou que as detecte, perderá muitos talentos. E formar talentos sai caro.

RH – O gestor que imagina ser o “dono da verdade” tem salvação?

Alberto Ruggiero – Dificilmente terá se nada for feito em curto prazo. Hoje em dia, quem se considera o “dono da verdade” está fadado a fechar portas e não mais abri-las. Como vivemos num mundo com alta diversidade, inclusive diversidade empresarial, ser “dono da verdade” significa estar fechado a novas idéias, novas formas de se fazerem as coisas. Esse negócio de dizer que algo não deve ser mudado porque sempre foi feito desse ou daquele jeito não combina mais numa época de contínua efervescência de idéias. Não sou contra o tradicional, desde que o tradicional ainda seja a melhor forma de se fazer determinada atividade até que que outra maneira mais ágil, de menor custo ou que dê maior resultado a suplante. Se assim não fosse, ainda estaríamos digitando na máquina de escrever e não num computador.

RH – Atualmente, qual a competência mais importante que o mercado tem buscado nas lideranças?

Alberto Ruggiero – Pela minha experiência em consultoria, visão estratégica é uma competência que a maior parte das organizações tem atribuído bastante valor. Qual o motivo? Como vivemos numa época de tomada de decisões arriscadas, em que se deve lidar com diversas informações e variáveis ao mesmo tempo, o profissional, principalmente o líder, tem que pensar rápido, lidar com o labirinto das variáveis e achar uma resposta que seja congruente com os objetivos da sua área e da organização como um todo, gerando valor.

RH – Há uma direção certa, que dê êxito à atuação do gestor?

Alberto Ruggiero – O êxito da atuação do gestor terá maiores chances de ser alcançado quando começar a se preocupar mais efetivamente com as pessoas. Se preocupar efetivamente diz respeito a conhecer mais pormenorizadamente as pessoas do seu time, habilidades, formas de raciocínio. Quanto mais informações o gestor tiver dos componentes da sua equipe mais condições terá de aproveitar o talento dos indivíduos. Ao mesmo tempo em que se deve preocupar com os “de baixo”, é necessário também que o líder possa trabalhar na “agenda do seu superior”. Isso significa liberar tempo do seu chefe para focar mais no planejamento. E quanto aos pares, a política da boa vizinhança e profissionalismo é um ingrediente importante do aperfeiçoamento da cultura de apoio e de ajuda mútua na organização como um todo. Tudo isso dá trabalho? Dá e muito, mas quando se deseja fazer algo que realmente seja bom para todos os envolvidos, o esforço vale a pena. Patrícia Bispo

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