Programa de Desenvenvolvimento de Equipe I

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Neste texto apresentaremos um delineamento de um programa para Desenvolvimento de Equipe (DE). Em outros textos já havíamos discutido que a simples reunião de algumas pessoas em um grupo, especialmente quando há uma intenção de trabalho em conjunto, isto é, do aproveitamento das vantagens da atividade grupal, não necessariamente resulta de uma equipe; pode continuar sendo um conjunto de pessoas formalmente reunidas mas sem que se tenha como resultado uma Equipe.

Há necessidade de um treinamento para que daquele grupo inicial resulte em Equipe coesa, madura e capaz de realizar um “trabalho de equipe” (como usualmente se costuma chamar).

FASE PRELIMINAR

A fase preliminar caracteriza-se pelo surgimento de sintomas esporádicos, de sensações vagas de insatisfação no trabalho e de funcionamento deficiente no grupo. É possível que uma primeira coleta de dados revele aspectos difíceis, que merecem atenção e providências para não se agravarem.

Essa coleta de dados pode ser feita através de observação ao vivo, questionários ou entrevistas com pessoas-chave. Pode ser realizada pelo gerente do grupo, pelo consultor interno ou pelo consultor externo, quando convidado especificamente para este levantamento de sondagem prévia. A partir da identificação de alguns sintomas importantes, o problema do funcionamento do grupo começa a ser conscientizado pelos participantes. A sensibilização para o problema desperta motivação para enfrentá-lo e resolvê-lo, não deixar ficar para ver o que acontece, sob pena de risco de deteriorização crescente.

Se os dados coligidos mostram tratar-se de um problema de integração de equipe, cuja solução depende do funcionamento colaborativo e harmonioso do grupo, e se há suficiente sensibilização e motivação para trabalhar o problema, é provável que se esteja diante de condições fortemente recomendatórias de um programa de DE.

FASE INTRODUTÓRIA

Um evento específico geralmente marca o princípio oficial e público do programa de DE. Este evento pode apresentar vários formatos. Os mais freqüentes costumam ser reunião introdutória e seminário, como atividades de deflagração do processo.

O evento inicial atende a várias necessidades psicológicas e organizacionais. O valor simbólico está na demarcação de uma linha divisória entre passado e futuro, um ritual de iniciação na mudança individual e grupal dentro da empresa, uma ruptura entre o antigo e o novo modo de pensar e agir no trabalho.

1. Objetivos da reunião introdutória

Quando se escolhe realizar uma reunião introdutória, os objetivos recomendados são:

o Reunir as pessoas.
o Estabelecer um clima propício de confiança mútua.
o Fornecer insumos cognitivos como quadro de referência.

É uma espécie de aquecimento bem dosado para o longo e trabalhoso percurso a

ser vencido em conjunto, um esboço do modelo de funcionamento futuro. Nesse

tipo de reunião, o consultor é apresentado ao grupo pelo líder, gerente ou

executivo superior, como um profissional especialista que orientará tecnicamente

as atividades e ajudará o grupo na realização do programa de DE.

O consultor geralmente descreve o seu papel no projeto, a metodologia a ser utilizada, o papel dos membros do grupo e do seu líder. A agenda fica em aberto para discussão de itens que os membros consideram de maior interesse na situação. Essa elaboração da agenda pelos membros do grupo pode logo desvendar alguns pontos críticos ainda não plenamente conscientizados. Aspectos levantados e discutidos nessa ocasião servem de base para inferências válidas no diagnóstico da situação grupal.

À medida que os participantes discutem tópicos de seu interesse, o consultor encaminha habilmente o grupo para focalizar e analisar seu próprio funcionamento como grupo, utilizando instrumentos apropriados.

Ao final da reunião introdutória, haverá condições de estabelecer o contrato psicológico entre membros do grupo, seu líder e o consultor.

Mesmo que a empresa já tenha contratado o consultor para implantar o programa de DE, o contrato formal tem validade relativa para obter os resultados desejados. Somente através de contrato psicológico, acertado entre as partes por meio de diálogo aberto e franco, de definição clara e comunicação de expectativas, e um mínimo de afetividade positiva, pode-se ter esperanças de êxito nesse e em qualquer tipo de empreendimento conjunto de pessoas humanas.

O sucesso do programa de DE não depende exclusivamente da competência do consultor, de seu planejamento, instrumentação e desempenho corretos, embora esses sejam fatores cruciais no processo.

As pessoas, diferentemente das máquinas, não reagem sempre da maneira prevista ou desejada, por mais acertados que sejam os insumos planejados e providos. Outras variáveis presentes na situação, externa ou internam, entre os grupos, aparentes ou encobertas, concorrem também para alterar sobremodo as respostas esperadas, principalmente em função dos sentimentos correlatos.

O contrato psicológico representa compromisso intelectual voluntário e predisposição afetiva para contribuir efetivamente, junto com os esforços dos outros, a fim de alcançar algo considerado valioso para todos os envolvidos na situação.

O contrato psicológico estabelecido no princípio do programa pode e deve ser revisto periodicamente para reafirmação ou reformulação, consoante as inevitáveis mudanças que ocorrem na situação, nas pessoas e entre as pessoas, enquanto se desenrola o processo de DE.

2. Seminário inicial de desenvolvimento de equipe

Nessa modalidade, os objetivos são predominantemente cognitivos, visando melhor compreensão do programa que se está querendo implantar na empresa. O formato de seminário é menos ameaçador, mais protegido para os participantes, pois a dimensão intelectual prevalece.

Conquanto haja oportunidades de exercícios práticos em subgrupos, a ênfase nas atividades cognitivas resguarda os participantes de exposição mais pessoal.

O seminário de DE é um instrumento de impacto para o começo do sucesso do programa, desde que cumpra os requisitos de envolvimento e participação dos membros, aquecimento grupal para o programa, interesse e comprometimento para colaboração efetiva com base no contrato psicológico entre as partes.

Se bem que o seminário de DE seja principalmente informativo, abrangendo conceituação e técnicas de DE, será sempre de grande valia pelas informações e conhecimentos que fornece para aperfeiçoamento profissional e mobilização motivacional.

Não obstante, o seminário de DE não promoverá as mudanças desejadas sem a seqüência de outros eventos e atividades conducentes a um processo global planejado e sistemático de desenvolvimento do grupo.

Muitas empresas iludem-se ao atribuir valor exagerado a um seminário de DE, como se este fosse o programa total compacto de DE, e passam a acreditar que ele seja capaz de gerar equipes coesas, harmoniosas e produtivas após um trabalho de dois a cinco dias. Diversas frustrações ocorrem desse engano freqüente.

Onde fica o senso crítico dos executivos, quando pensam que verdadeiras mudanças psicológicas. de atitudes e comportamentos, podem ser efetuadas a partir de atividades intelectuais de curta duração?

Mudanças psicossociais são demoradas, levam tempo para serem conseguidas; o processo educacional humano é de longo prazo e não pode ser artificialmente apressado. O ritmo humano, o tempo ótimo, a cadência profícua são variáveis que merecem mais atenção e respeito nesta nossa era apressada e agitada, de forte competição tecnológica e social, de corrida frenética para o lucro e o sucesso, com pouco espaço para o diálogo, o questionamento, a experimentação, a descoberta, a reflexão. E, ainda, sem, tempo para desenvolver o eu, o auto-conhecimento, para ser, enfim.

Os seminário de DE admitem modalidades diferenciadas, conforme a composição do grupo e os objetivos estabelecidos.

O seminário externo é aberto a profissionais de diferentes empresas e funções – executivos, gerentes, consultores. profissionais de RH etc.. Os conteúdos programáticos são desenvolvidos através de metodologia participativa. Selecionam-se algumas técnicas para demonstração e fazem-se simulações em subgrupos ou plenário. Evidentemente, neste caso, os exercícios são apenas ilustrativos para os participantes, posto que o grupo é temporário e casual, não tem passado comum nem futuro a ser afetado pela experiência conjunta do seminário.

O seminário interno destina-se a pessoas da mesma empresa, distinguindo-se do anterior pelo fato de o grupo não ser composto de estranhos e sim de pessoas que têm algo em comum.

Se forem profissionais da mesma categoria ou nível hierárquico semelhante ou próximo (por exemplo, executivos, gerentes, assessores. técnicos superiores), o plano e a condução do seminário são bastante parecidos com os de um seminário externo, pois as pessoas não trabalham todas juntas na mesma unidade.

O diferencial importante é estabelecido pelos exemplos e “casos” que devem ser gerados pelo próprio grupo e expressam características da cultura organizacional partilhada pelos membros.

Esse tipo de seminário interno situa-se numa posição intermediária entre o seminário aberto e o seminário interno dirigido a um grupo-alvo, foco do programa de DE.

O seminário interno pode constituir um recurso muito útil para sensibilização e conscientização da problemática do trabalho produtivo em grupo, a partir de um enfoque conceitual esclarecedor do processo, da filosofia e tecnologia de DE, e de pequenos exemplos ou amostras da metodologia especial. Além disso, permite aos participantes a oportunidade de conhecerem a estratégia da empresa, o que está sendo contemplado para o curto e médio prazo, as tendências de funcionamento das unidades de trabalho. A clarificação do cenário presente e das propostas para o futuro imediato traz segurança psicológica, reforça a motivação e contribui para um clima de confiança e participação.

O seminário interno de DE para o grupo-alvo é uma opção estratégica válida tanto para a fase preliminar quanto para a fase introdutória, porque possibilita uma primeira coleta de dados, para pré-diagnóstico das condições reais do trabalho em grupo, feita simultaneamente com a apresentação de insumos conceituais.

3. Análise do funcionamento do grupo

Uma ou mais reuniões podem ser planejadas e implementadas visando especificamente o exame do funcionamento do grupo.

Os membros do grupo avaliam a sua maneira de agir em conjunto, as dificuldades nas ações e nas relações, bem como na comunicação, e, ainda, os resultados concretamente atingidos e a satisfação pessoal obtida. Facilidades e pontos fracos são também avaliados para se chegar a um diagnóstico compartilhado e realístico da dinâmica do grupo.

O diagnóstico situacional expõe algumas falhas, dificuldades, lacunas que podem ser colocadas em ordem de prioridade para a elaboração de linhas de ação reparadoras. A conscientização dos aspectos deficitários é uma das mais importantes aprendizagens no processo de desenvolvimento pessoal e profissional.

Conseguir saber o que não se sabe é o princípio da verdadeira sabedoria.

Sócrates, o homem mais sábio da Grécia antiga, enunciou esse princípio no século V a.C. com a famosa afirmação: “Sei que não sei”. Aparentemente paradoxal, o dito encerra a mensagem implícita de que a descoberta da própria ignorância é a origem da sabedoria. Sócrates considerava mais importante saber o que não se sabe do que saber o que se sabe. “Se você não sabe o que não sabe, você irá agir com crenças falsas. que o obrigarão a rodeá-las com outras crenças falsas para protegê-lo de admitir seu engano”.

Curiosamente, 25 séculos depois, Stanley Davis (1982) chegou à mesma conclusão, numa cuidadosa e interessante pesquisa com executivos de topo em empresas norte-americanas. O consenso geral foi que a qualidade julgada mais importante para os gerentes é saber o que não sabem. Somente assim os gerentes poderão formular as questões críticas que precisam ser levantadas para suas organizações sobreviverem e prosperarem.

O diagnóstico do grupo feito pelo próprio grupo e as prioridades de ação constituem o material primordial para o planejamento das atividades subseqüentes.

Um programa extensivo de DE compõem-se de duas modalidades de atividades (principalmente de sessões) que objetivam desenvolver dois tipos de habilidades intercaladamente: habilidades diagnósticas e habilidades interpessoais. Essas habilidades formam ciclos integrados de análise de funcionamento e de correção ou melhoria desse funcionamento.

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