Quem É Responsável Pelo Seu Desenvolvimento Profissional?

“Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!”

“O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!”

“A empresa exige desenvolvimento, mas não oferece treinamento!”

“Solicitei autorização para participar de um congresso  e a direção não aprovou”.

Estas são  algumas afirmações que tenho ouvido regularmente   dos profissionais com os quais tenho contato.

Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes.

No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem.

Hoje em dia todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar.

Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional.  Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de  novas competências.

Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado.

Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os  perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e  apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.

Indicadores De Desempenho

A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial.

A forma de verificação do “gap” é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais.

Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.

Alguns Indicadores De Desempenho

Receita ou lucro

Satisfação do cliente

Cumprimento de prazos

Qualidade final do produto/serviço

Resultados esperados X resultados obtidos

Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita,  deve indicar percentuais ou valores,  a exemplo: “através do novo sistema de abordagem ao cliente,  a meta de cada vendedor  é ampliar em 5% o volume  de vendas”.

O indicador receita, deixa claro  qual o desempenho esperado em percentuais.

Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.

Perfis De Competências

Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio.

É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico.

Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.

Um exemplo:

PERFIL DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

FUNÇÃO GERENCIAL

COMPETÊNCIA/ PESO(*)

1.         VISÃO SISTÊMICA/3

2.         TOMADA DE DECISÃO/3

3.         RELACIONAMENTO INTERPESSOAL/3

4.         LIDERANÇA/3

5.         NEGOCIAÇÃO/3

6.         PLANEJAMENTO/3

7.         COMUNICAÇÃO/2

8.         CAPACIDADE EMPREENDEDORA/2

9.         CRIATIVIDADE/1

(*)  indicam o nível de exigência para o cargo.

Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desbobrada em:

Atitudes esperadas

Habilidades exigidas

Conhecimentos necessários

Um exemplo de desdobramento de competências:

COMPETÊNCIA LIDERANÇA: capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável..

ATITUDES ESPERADAS

–  Empatia

–  Motivação pessoal

–  Iniciativa

–  Respeito às diferenças individuais

–  Disponibilidade para ensinar e manter a equipe informada

–  Respeito às pessoas

HABILIDADES EXIGIDAS

–   Capacidade para energizar grupos

–   Facilidade para identificar talentos

–   Uso da delegação de forma assertiva

–   Capacidade para orientar e treinar pessoas

–         Facilidade para estabelecer parcerias

CONHECIMENTOS  BÁSICOS

–   Auto conhecimento

–   Práticas de gerenciamento e liderança

–   Dinâmica dos grupos

–   Modelos de liderança

A partir do exemplo acima, qualquer grupo de profissionais poderá buscar informações e traçar sua árvore de competências pessoais.

Somente com a sinalização de indicadores de desempenho esperado poderá iniciar sua jornada para o auto-desenvolvimento.

Maria Rita Gramigna

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