Quem Matou O Treinamento?

O treinamento, tal como o conhecemos, morreu. Falta apenas sepultá-lo com honra e glória a que tem direito, mas com uma única ressalva: já vai tarde! No antigo reino encantado de T&D, tudo agora aparece com um grande sinal de menos: (-) verbas, (-) cursos, (-) horas, (-) recursos, (-) treinandos, (-) profissionais. Mesmo assim, o departamento de RH ignora que a água esteja na altura do pescoço. O hiato entre morte real e morte percebida lembra as estrelas extintas a milhares de anos, cuja luz ainda viaja no espaço e nos ilude com o brilho de uma falsa existência. É o caso do sorriso do participante, registrado na avaliação de reação ao curso no exame: ele não paga as contas de T&D.

A causa mortis chama-se: ATIVISMO ou EXCESSO de ATIVIDADE, aliado à ESCASSEZ de RESULTADOS comprováveis. E ela explica o baixo interesse dos acionistas, da alta administração e dos próprios treinandos em relação ao futuro da nossa área. O paciente (T&D) agoniza em virtude de um ataque virótico múltiplo, seguido do colapso das funções vitais. Eis os sintomas-chave do problema:
* Eu ensino, você aprende e o treinando se vira para aplicar os conhecimentos no local de trabalho;
* Indicadores como: horas / treinamento / treinandos são cegos, surdos e mudos, quanto ao que deve acontecer no dia seguinte ao treinamento, o qual é o que realmente importa;
* T&D focado em atividade cuida do atacado, ou seja, das necessidades genéricas de conhecimentos e competências, enquanto a organização que agrega valor cuida do varejo. Ou melhor, dos problemas, necessidades e decisões do dia-a-dia.
Ensinar não é transmitir. Memorizar ou manipular conceitos abstratos e brincar de role-plays, estudos de caso e outras dinâmicas não é aprender. Aprender é aplicar conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes, resolver problemas e aprimorar o desempenho. Transferir a aprendizagem e mensurar os efeitos do treinamento no ambiente de trabalho; é uma responsabilidade comum do treinando, superiores e RH.
Quantidade de horas, de cursos e de treinandos não significam nada sem provas concretas dos efeitos do treinamento na vida real. A avaliação de reação é uma piada de mau gosto que ignora o que realmente deve ser avaliado: a melhora do desempenho. 80% das necessidades de treinamento relacionam-se ao varejo.

Uma prova eloqüente da miopia em relação aos investimentos em RH, é que, cursos destinados a “resolver” problemas “diagnosticados” cinco ou mais anos atrás, ainda são ministrados hoje. Como os problemas não foram resolvidos, muda-se o nome dos cursos. No lugar de Negociação Ganha/Ganha, que tal Negociação Estratégica?

T&D é um processo, não um evento. É parte do esforço comum de melhoria contínua do desempenho humano e organizacional. Por ser processo, deve alinhar-se às metas de negócio e aos problemas e necessidades cotidianas. E, não menos importante, o treinamento começa antes e continua depois da sala de aula. Aliás, a sala de aula nem sempre é necessária. Coaching, mentoring, trabalho em equipes multidisciplinares, estágios, job rotation, feedback e grupos de melhoria de qualidade, custos etc., são tão ou mais eficazes que a sala de aula para suprir necessidades de treinamento. Basta “pedagogizar” essas atividades, pois grande parte delas estão no varejo.
É injusto esperar que, para provocar mudanças, o treinando enfrente, por conta e risco próprio, o chefe, colegas, usos e costumes estabelecidos. Exemplos? Cursos de empowerment – estrutura hierárquica centralizada, de espírito e trabalho de equipe; sistemas de remuneração e premiação individualizados; planejamento; cultura organizacional toca-toca. T&D deve deixar de apertar o botão de pausa com a vida real e parar de fabricar sonhos: realidade e pragmatismo já!

Agora, nada de atualizar o currículo ou pesquisar o caderno de emprego. A morte de T&D deve ser festejada, não deplorada. Ela abre as portas para um futuro em que RH falará com orgulho acerca de melhorias, resultados e retorno sobre os investimentos. O fim do treinamento ativista é a oportunidade de assumirmos o papel de especialistas de desempenho humano e organizacional. Se continuarmos em estado catatônico, a sentença final estará lavrada: “o culpado é a própria vítima!”.

Eugen Emil Pfister Júnior: é sociólogo por formação e consultor especializado em programas de management coaching & assessment.

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