Resistência à Mudança: Dez Razões

Implementar mudanças em qualquer ambiente é sempre um grande desafio para qualquer empresa. No entanto, a mudança é uma realidade sempre presente na humanidade. O que mudou nos últimos tempos é que ela se tornou muito mais frequente do que no passado.

Mudar nunca foi fácil e sempre encontrará resistências. No blog daHarvard Business Review, a professora Rosabeth Moss Kanter listou 10 razões para as pessoas resistirem à mudança, as quais listo abaixo com meus comentários:

Perda de controle da mudança

Mudança mexe com a autonomia das pessoas no exercício de suas atividades fazendo com que tenham a sensação de perda de controle de seu território. Isso se deve ao fato de que a mudança mexe com a relação de poder das pessoas. O importante nessa hora é promover empatia e entender quais as motivações e como as pessoas encaram a mudança, fazendo-as participar do processo de planejamento.

Incerteza alta

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Nosso cérebro é preparado para nos preservar do excesso de informação e, por essa razão, procura categorizar as informações que filtra. Mudar os paradigmas construídos com essa categorização é um processo demasiadamente doloroso. Nesse sentido, um processo de comunicação que vise mostrar as razões e os beneficios da mudança torna-se mais importante do que comunicar como a mudança será executada.

Implementação de surpresa

Impor mudanças é o melhor caminho para o fracasso. Por mais tentador que seja, deve-se evitar mudanças planejadas em segredo. O melhor caminho é começar contextualizando as razões e os cenários futuros que levaram a decidir pela mudança.

Tudo diferente

Podemos utilizar o exemplo da nossa seleção brasileira de futebol. Ao final da Copa do Mundo da África, jogou-se fora todo o trabalho realizado em quatro anos. Tudo bem que o resultado esperado não aconteceu, mas isso não significa que todo o trabalho estava errado. Afinal de contas, antes da copa tivemos vários resultados expressivos. O certo seria aproveitar parte do trabalho e implementar a mudança nos pontos mais críticos.

Perda de identidade

Mudança sempre é abandono do passado. O problema é que as pessoas podem sentir-se como se tudo o que elas fizeram até aquele momento estivesse errado e por isso está acontecendo a mudança. Deve-se esclarecer que não é que o modelo anterior estava errado; ele apenas está ultrapassado, pois já não consegue mais responder a novos problemas ou mudanças de cenários, principalmente os advindos de mudanças que aconteceram na sociedade. É importante resgatar conquistas passadas para manter o sentimento de dever cumprido.

Preocupação com a própria empregabilidade

Com a mudança, novas competências terão que ser desenvolvidas, o que pode gerar insegurança nas pessoas quanto ao sucesso no aprendizado dessas novas competências. Nesse caso, a estratégia não deve se resumir apenas à realização de treinamentos, mas incluir um processo de mentoria elegendo líderes, que, por natureza, sabem conviver com a mudança constante, que auxiliem no processo de adaptação à nova realidade e às novas competências.

Mais trabalho

Por natureza, qualquer mudança gera mais trabalho, principalmente no início do processo de implementação do trabalho, período em que as falhas serão inevitáveis. Ter uma equipe dedicada ao processo de gestão de mudança é vital, até mesmo porque ajustes serão necessários.

Efeito cascata

Tenha em mente que as consequências da mudança não serão sentidas somente pela organização-alvo. Seus clientes também perceberão e isso pode levar a novas resistências com o argumento de que eles não tinham nada a ver com isso. Portanto, deve-se considerar todas as partes interessadas já no processo de planejamento, de forma a minimizar a resistência e fazer com que esses interessados sejam surpreendidos pela mudança.

Ressentimentos do passado

Enquanto nada muda, os ressentimentos são esquecidos. Mas no momento em que a mudança se anuncia, os fantasmas do passado retornam para cobrar seu preço. Deve-se fazer um resgate do passado de mudanças anteriores e quais as reações que essas mudanças anteriores geraram a fim de evitar novos ressentimentos.

Às vezes, a ameaça é real

Talvez seja a maior fonte de resistência. A mudança causa reação porque pode realmente machucar. Quando novas tecnologias substituem verdadeiramente uma cadeia de valor produtiva, trabalhos são extintos, empregados viram coisas do passado. O melhor negócio possível é ser transparente, rápido e justo. Lembro-me de uma palestra em que Jack Welch disse que é completamente injusto que, após 20 anos de trabalhos de uma pessoa, ela receba o feedback de que seu trabalho não é mais necessário. O papel do líder como formador e apoio aos funcionários no gerenciamento de suas carreiras é de vital importância e deve ser constantemente conduzido.

Embora nenhum processo de mudança seja confortável, é possível minimizar os efeitos e o feedback constante é uma arma poderosa na preparação das pessoas em aceitar e, principalmente, adaptar-se às mudanças. Mas também é importante ter em mente que mudanças sem gestão e a todo momento causam mais confusão do que benefícios.

Deve-se ter em mente também que os líderes também devem promover um equilíbrio dinâmico entre mudança e estabilidade. O caos é benéfico para o surgimento da criatividade, enquanto que a ordem aumente a segurança. O objetivo não é ter um ou outro, mas sim ter caos e ordem de forma dinâmica. É preciso oscilar entre o reino do caos, favorável ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do caos e a busca da ordem e estabilidade. Ordem de mais deixa o trabalho rígido e distante, enquanto que ordem de menos impede que as pessoas funcionem.

Liderar é manter organização no caminho certo e reorientá-la quando se desvia, melhorando e abrindo caminhos novos quando necessário. Isso envolve um trabalho constante de reajuste do comportamento em resposta a um mundo em constante mudança, ao mesmo tempo que se busca a estabilidade. Envolve o equilíbrio entre a mudança constante do mundo exterior, a organização e a busca de certa continuidade no mundo interior da organização.

Muitas pessoas comentam que existem pessoas que são resistentes a mudanças. Não entendo dessa forma. Entendo que o que as pessoas são é contra mudanças frequentes em curto espaço de tempo, principalmente quando são mudanças que vão na direção oposta a mudança anterior, o que mostra o desequilíbrio na direção da empresa. Desequilíbrio esse que é prejudicial para as pessoas pois gera uma angústia perpétua, o que nos leva a concluir que o líder, que busca apenas e tão somente liderar a mudança, pode estar conduzindo a empresa para um estado de anarquia.

É claro que isso torna o trabalho da liderança deveras difícil de executar. Algumas pessoas no Twitter chegaram a dizer que o trabalho do líder envolve tantas habilidades e em situações tão ambiguas que exige que ele seja uma pessoa sobre-humana. É exatamente por ser sobre-humano o trabalho da liderança, e também devido à grande complexidade do atual ambiente de negócios, que o exercício da liderança deve ser compartilhado e executado de forma colaborativa. Liderar dessa forma facilita atingir o trabalho central da liderança que é a busca por flexibilidade.

Um abraço.

“I believe in change”

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Marcelo de Souza Bastos é consultor da Gerência de Inovação em Tecnologia e agente de Inteligência Competitiva no Banco do Brasil, além de gerente de projetos certificado pelo PMI. Também atua como palestrante em assuntos relacionados à inovação e tendências tecnológicas. Contatos: Twitter

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