Seu RH Passaria Pelo Teste Da Carteira?

Tomando como base que uma definição de valor é definida por quem recebe o serviço, qualquer definição de valor deve começar com foco no receptor e não no prestador do serviço. Para nós profissionais de RH uma premissa de valor significa que ao invés de impormos nossas crenças, objetivos e valores aos outros, necessitamos primeiro estar abertos para o que os outros stakeholders desejam. Este princípio fundamental é quase sempre esquecido, geralmente nós profissionais de RH temos crenças, objetivos e valores que traduzem-se em ações que queremos que aconteçam dentro da organização sem prestar suficiente atenção a perspectiva dos outros.

Saber influenciar com grande poder de impacto ocorre quando os profissionais de RH começam com as crenças e objetivios dos seus clientes. Quem são os principais clientes que eu devo atender? Quais são os principais valores e objetivos destes clientes? Quando estes requisitos forem plenamente compreendidos, então os profissionais de RH poderão mostrar como o investimento em uma prática de RH ajudará estes stakeholders a obter maior valor, como definido por eles próprios. Vamos ver alguns exemplos práticos.

Para um funcionário preocupado em ser demitido, o profissional de RH deve demonstrar que está sendo proativo ajudando-o a se manter empregado ou “empregável”. Para um gerente de linha preocupado em alcançar seus objetivos estratégicos, o profissional de RH deve demonstrar como o investimento em práticas de RH ajudará a entregar seus resultados de negócios. Com os clientes, o profissional de RH precisa lembrá-los que pode adicionar valor ao ajudá­-los a transformar os produtos e serviços que recebem. Para os acionistas que estão preocupados com o retorno dos seus investimentos e com o crescimento, RH deve criar organizações que entreguem resultados hoje e invista nos ativos intangíveis que darão aos proprietários mais confiança que estes resultados serão entregues no futuro.

Começar a transformação em RH com uma proposição de valor há seis importantes implicações para os profissionais de RH:

Primeiro, Recursos Humanos não começa com RH, começa com o negócio. Na última decada, os profissionais de RH tem buscado serem players mais completos em relação a sua contribuição para os objetivos do negócio, como descritos em vários nomes como: “Business Partners”, parceiros estratégicos, entre outros. Estas aspirações são apropriadas e desejáveis, mas o fato é que os profissionais ainda continuam aspirando ter esta posição sem efetivamente fazer nada para efetivá-la, ou seja, outras áreas do negócio não precisam dizer que são parceiros do negócio, pois são o negócio, e porque RH não?
Para ser real e não somente uma declaração (Business Partners), os profissionais de RH precisam ter uma visão muito clara das suas atividades e o melhor para o interesse dos Stakeholders-chave da organização, e a proposição de valor de RH deve propor esta visão.
Segundo, os clientes finais do negócio são aqueles que estão no mercado e recebem os produtos e serviços das nossas organizações. Estes mercados incluem os clientes que compram nossos produtos e serviços e nossos acionistas que provem capital.

Pontanto, se nós profissionais de RH queremos ser parceiros do negócio precisamos ter uma visão clara do mercado em que nossa empresa atua, isso coloca os profissionais de RH em uma situação muito complexa, pois muitas vezes pode-se ter conflitos entre os interesses dos diferentes stakeholders (clientes, executivos, acionistas e funcionários).
O foco dos profissionais para os clientes internos é importante e geralmente bem entendida, mas o foco nos clientes externos e acionistas tipicamente recebe menos atenção. O conhecimentos desta realidade externa do negócio determina a relevância e utilidade de todas operações internas de uma organização.
Estas realidades determinam se RH obteve sucesso em criar as competências essenciais e as capacidades organizacionais que produzem produtos, serviços e resultados que os clientes e os acionistas demandam. Os profissionais de RH devem ter o conhecimento destas realidades externas do negócio antes que se ponham a traçar, executar, e criar valor através do mais básico das atividades de RH.

A terceira implicação das premissas de valor de RH é encontrada quando estruturamos RH como uma fonte de vantagem competitiva. Vantagem competitiva existe quando uma empresa é capaz de fazer alguma coisa única que seus concorrentes não podem facilmente copiar. Dizemos que a criação de vantagem competitiva pode ser simplificada pelo “teste da carteira”, ou seja, um processo interno passa pelo teste da carteira quando inspira o cliente ou acionista a tirar dinheiro da sua carteira para colocar na carteira da minha empresa ao invés do meu concorrente. Por exemplo, o desenvolvimento de novos produtos gera uma vantagem competitiva quando cria produtos que os clientes comprem. Marketing gera vantagem competitiva quando cria propagandas que inspirem clientes e acionistas a comprar produtos e ações. Se RH quer gerar vantagem competitiva, deve criar substancial valor com resultados concretos similares.

RH passará pelo teste da carteira quando criar competências essencias e capacidades organizacionais que serão substancialmente melhores que outras empresas concorrentes, e portanto levarão seus clientes e acionistas a colocar a mão em suas carteiras.

Pense sobre isso e falaremos das outras 3 implicações de uma proposição de valor para a transformação de RH… até nosso próximo encontro.

Paulo Bolgar

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